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Por BCNABOGADOS
Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 3/05/16, en unificación de doctrina, favorable a los intereses defendidos por nuestro despacho BCNABOGADOS que analiza el concepto de discapacidad recogido en la Directiva 200/78CE y concluye que no procede calificar de discapacidad la situación de una trabajadora que permaneció 10 días de baja antes de que la empresa la despidiera, sin que pueda entenderse que la enfermedad por la que estuvo de baja le haya supuesto una limitación para su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con el resto de los trabajadores .En consecuencia, no procede la calificación como despido nulo de la extinción del contrato de trabajo ni existe indemnización por daños morales como entendió en primera instancia el Juzgado de lo Social.
Correlación de los hechos enjuiciados:
La empresa, en fecha 11/03/13 DESPIDE a la trabajadora ( que llevaba 10 días en situación de IT por latigazo cervical) en base a la efectiva disminución de su rendimiento de trabajo , tele-operadora que realizaba una campaña publicitaria en la que el objetivo de rendimiento era de 1,20 y cuyo ratio era del 0,82.
La trabajadora presenta DEMANDA solicitando la declaración de despido nulo o subsidiariamente improcedente contra la empresa, por entender que su despido era discriminatorio por cuanto vulneraba derechos fundamentales y solicitaba además de la nulidad, los salarios de trámite devengados, una indemnización por daños morales de 10.000 euros y el pago de las costas.
El Juzgado de lo Social 33 de Barcelona dictó SENTENCIA de fecha 19 de noviembre de 2013 por la que declaró la nulidad del despido notificado en fecha 11/03/13 por concurrir vulneración de los artículos 24.1 CE y 14 y 15 CE (indefensión y discriminación en el despido y lesión al derecho a la integridad física) condenando a la empresa demandada a la inmediata readmisión, al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, así como al pago de una indemnización de 10.000 euros por daños morales y al importe de 600 euros en concepto de honorarios de su letrado.
En dicha sentencia se declaran como hechos probados que la trabajadora, tele-operadora especialista sufrió un accidente de trafico con el resultado de un “latigazo cervical” por el que cogió la baja médica y diez días después de su baja recibe una carta de despido por parte de la empresa.
La empresa, tras verse en la obligación de consignar todo el importe objeto de la condena, recurre en SUPLICACION por entender desproporcionado el fallo del Juzgado de Primera Instancia y en fecha 1 de julio de 2014, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia dictó SENTENCIA en el recurso 956/2014 en la que, acogiendo los argumentos esgrimidos por la empresa, revoca la sentencia dictada en Primera Instancia y en consecuencia todas las consecuencias económicas inherentes a dicho fallo y dicta otra en la que declara el despido como improcedente.
Contra la sentencia del TSJ, la trabajadora interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con al dictada por la sala de lo social del TSJ de las Palmas de Gran Canaria de fecha 22 de diciembre de 2010, recurso 1314/2010, en la que se despide a una trabajadora por acumulación de procesos de incapacidad laboral, castigando con ello la enfermedad de la trabajadora.
El Tribunal Supremo en fecha 3/05/16 dicta la sentencia 366/2016 por la que desestima la pretensiones formuladas por la trabajadora y confirma la sentencia dictada por el TSJ de Cataluña, reconociendo la improcedencia del despido acaecido y denegando la solicitud de nulidad por motivos de discriminación.
Análisis jurisprudencial:
La sentencia dictada por el TSJ de Cataluña entiende que la constatación de la antijuricidad de una conducta ( como es la causa de despido alegada por la empresa) no tiene porque comportar la nulidad sino otra consecuencia como las previstas en el artículo 55.4 y 55.5 del ET .La sentencia razona que no existe actuación coactiva o similar que haya puesto en peligro la salud de la trabajadora ni una conducta omisiva por parte de la empresa de falta de prevención de riesgos laborales; por lo que la mera decisión de despedir a la trabajadora en situación de IT no comporta una actuación dirigida a atacar su salud ni recuperación ni supone lesión de derechos constitucionales como los invocados por la trabajadora.
El TSJ entiende que la empresa no ha despedido a la trabajadora por estar enferma ni por ningún prejuicio excluyente relacionado con su enfermedad sino por su bajo rendimiento en el trabajo.
Conclusiones:
La enfermedad, sin adjetivos adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud que incide en la capacidad de trabajo del afectado y la discapacidad; en cambio, es una situación permanente de minusvalía física psíquica o sensorial que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona. El ordenamiento jurídico considera discapacidad un “status” que se reconoce oficialmente mediante una declaración administrativa con validez por tiempo indefinido.
Las razones que justifican una tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en personas afectadas por enfermedades o dolencias simples.
En el supuesto enjuiciado no nos encontramos ante un despido discriminatorio por causa de enfermedad. El factor enfermedad no ha sido el determinante del despido en sí sino el hecho de que la trabajadora, junto con otras compañeras en situación de IT no eran aptas para desarrollar el trabajo encomendado y por ello la empresa decidió rescindir sus contratos de trabajo y sustituirlas por otras personas que garantizasen la productividad y continuidad del servicio. No es la existencia de una enfermedad la causa del despido.
A la vista del concepto de discapacidad recogido en la Directiva Europea 200/78/CE no puede calificarse de discapacidad la situación de la recurrente que permaneció diez días de baja antes de que la empresa procediera a su despido sin que pueda entenderse que dicha enfermedad le supuso una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones que los demás trabajadores.
El despido de la trabajadora no es el de una discapacitada ni su IT deriva de la situación de discapacidad por lo que no resulta de aplicación el concepto de discapacidad recogido en la Directiva Europea.
Con esta sentencia de referente podemos concluir que una mera IT de un trabajador no implica su discapacidad y no cabe poner en relación una baja común con el derecho a no ser discriminado por padecer una discapacidad.
