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A tan sólo unos días del tercer aniversario de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2.012, de 10 de febrero, se pronunció el Tribunal Constitucional (en adelante, “TC”) sobre algunos de sus aspectos más controvertidos. En este artículo se hace un análisis de la Sentencia del Tribunal Constitucional de 22 de Enero de 2.015 por la que el Pleno desestima el recurso de inconstitucionalidad presentado por Diputados de diferentes Grupos Parlamentarios contra determinados artículos de la Ley 3/2.012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, comúnmente conocida como “la Reforma Laboral”.
Período de prueba del contrato de apoyo a los emprendedores (Art. 4.3 de la Ley 3/2.012).
El controvertido período de prueba de un año para el contrato de apoyo a los emprendedores atenta, en opinión de los recurrentes, contra la causalidad del despido y genera indefensión para el empleado y discriminación frente a otras modalidades contractuales. El TC, sin embargo, se remite a los argumentos incluidos en la STC 119/2.014 para defender la adecuada justificación, razonabilidad y proporcionalidad.
Queda justificada también la imposibilidad de modificación por negociación colectiva ya que, admitida la legitimidad del fin, se debe garantizar su utilidad y evitar que por otras vías se limite o reduzca su eficacia. No se acepta tampoco el trato discriminatorio como motivo de inconstitucionalidad al entender que no se facilita un “término válido de comparación” pues es una situación sui generis difícilmente equiparable.
En este sentido, resulta de especial interés la “perogrullada” denunciada por los Magistrados disidentes. Advierten que el período de prueba es una institución en nuestro Derecho que no lleva aparejada una extinción indemnizada pero, precisamente por ello, se recogen algunas cautelas entre las que destaca especialmente el límite temporal.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y “descuelgue” (Arts. 12.1 y 14.1 de la Ley 3/2.012).
La facultad del empresario de acordar unilateralmente la modificación sustancial de trabajo colectivas pactadas en acuerdos o pactos colectivos extra-estatutarios queda justificada una vez más por el contexto actual y la necesidad de medidas de flexibilidad interna en las empresas para hacer frente a las dificultades del mercado.
Argumentan los Magistrados que se trata de una alternativa “al fracaso de la negociación previa y preceptiva”. De esta forma, no queda a discrecionalidad del empresario, a quien corresponde, además, la obligación de acreditar dichas causas.
Respecto de la facultad resolutoria encomendada a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos para la inaplicación de lo pactado en Convenio Colectivo en caso de no lograrse acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario, comúnmente conocido como “descuelgue”, hay nueva remisión a la STC 119/2.014.
Se considera razonable y proporcionado, en caso de imposibilidad de acuerdo entre la empresa y los trabajadores en tanto en cuanto opera como un remedio cuando otras posibilidades se han mostrado inservibles y puesto que el órgano cuenta con todas las garantías de independencia y parcialidad posibles, se estima adecuado.
Para el TC las dos cuestiones anteriores tienen un nexo común: la falta de acuerdo o la imposibilidad de alcanzarlo mediante otra vía. Por esto no parece descabellado que, siempre respetando algunos límites infranqueables, se permita la adopción de medidas aunque no medie acuerdo de las partes y, en todo caso, siempre quedará la opción de poner el caso concreto en conocimiento del Juzgado correspondiente para que valore la adecuación o no de la medida y determine su procedencia o improcedencia.
Preferencia del Convenio de empresa (Art. 14.2 de la Ley 3/2.012).
En determinadas materias se reconoce la preferencia absoluta e incondicionada del convenio colectivo de empresa y el principal motivo de crítica es que se puede negociar un convenio de empresa con los representantes unitarios de los trabajadores, que pueden no coincidir con los sindicales, o incluso darse el caso de que éstos no existan.
El TC recuerda que el legislador pretende adecuar la normativa aplicable a la realidad de cada empresa y ya en la STC 119/2.014 se pronunció sobre este particular, recordó que en España existen dos tipos de representantes de los trabajadores (unitarios y sindicales) y, afirma, que las modificaciones introducidas por el legislador “no hacen sino promover su ejercicio [el de la negociación colectiva] a un diferente nivel” que “ni imposibilita la negociación colectiva de ámbito superior […] ni resta eficacia normativa a la regulación sectorial ya existente”.
Esta preferencia del legislador implica un perjuicio al status quo disfrutado por las organizaciones sindicales de nuestro país en los últimos más de treinta años. Sin embargo, no existe un “monopolio” en materia de relaciones laborales ni su actuación y defensa, por parte de los trabajadores, debe quedar necesariamente en manos de estas organizaciones. En definitiva, parece acertado que sean los representantes de los trabajadores, sean éstos quienes sean y con independencia de contar o no con un número de afiliación, los que deban defender los intereses de los empleados. La posición contraria difícilmente podrá ser defendida en aras del “interés colectivo” pues sólo buscaría seguir manteniendo un privilegio en manos de las organizaciones sindicales.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 18.3 de la Ley 3/2.012).
Sobre la concreción de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en adelante, “causas ETOP”) que justifican los despidos colectivos y objetivos se critica por los recurrentes que prescinden de la causalidad, provocando automatismo en la aplicación e imposibilitando un adecuado control judicial. Respecto a esta indefinición, el TC advierte que únicamente se ha procedido a dotar de mayor certidumbre en cuanto al alcance y contenido de la concurrencia de causas en un posterior procedimiento judicial por lo que no dota de mayor discrecionalidad o “automatiza” la decisión del empresario; se trata de evitar, según el legislador pone de manifiesto en la Exposición de Motivos, que los juzgados y tribunales realicen un “juicio de oportunidad relativo a la gestión de la empresa”.
Se deben tener en cuenta dos cuestiones: (i) el principio pro operario y (ii) la máxima de que “quien alega, prueba” por lo que las empresas deben acreditar la concurrencia de estas causas y, en todo caso, ante la duda se optará por su improcedencia.
Salarios de tramitación (Art. 18.8 de la Ley 3/2.012).
Sobre la limitación del pago de los salarios de tramitación al supuesto de que el empresario, una vez declarada la improcedencia, opte por la readmisión del trabajador entienden los recurrentes que ningún empresario optaría por pagar más si puede pagar menos. El Auto 43/2.014 del TC ya resolvió esta cuestión y puso de manifiesto que el trabajador puede acceder a la prestación por desempleo desde el mismo momento de la decisión extintiva y los salarios de tramitación pueden provocar estrategias procesales dilatorias, por ello no se trata de una opción arbitraria o irrazonable.
Llegados a este callejón sin salida y recordando que el TC debe valorar la adecuación jurídica de esta previsión y no su oportunidad o justificación política, no queda otra alternativa más que respetar la decisión final del TC.
Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas objetivas (Disp. Adic. Tercera de la Ley 3/2.012).
La prohibición absoluta e incondicionada para las Administraciones Públicas de efectuar, con relación a su personal laboral, las reducciones de jornada y suspensiones de contrato por las causas ETOP conlleva según los recurrentes que estas entidades acudan directamente al despido colectivo. El TC entiende que: (i) no se puede acudir al juicio de igualdad porque no se encuentran en situaciones jurídicas iguales respecto el sector privado, y (ii) que no afecta al derecho de acceso, permanencia y ejercicio en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos.
Cláusula relativa al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación (Disp. Final Cuarta apart. 2 de la Ley 3/2.012).
En cuanto a la declaración de nulidad y sin efecto de las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación entiende el TC que se trata de una medida que fomenta la estabilidad y/o continuidad en el empleo, facilita la autonomía del trabajador por cuanto voluntariamente y se encuentra acorde al contexto socio-económico actual.
Aunque es muy recurrente el argumento sobre la renovación del mercado laboral y dar acceso a los jóvenes, no parece razonable obligar a este retiro a una persona por el sólo motivo de alcanzar una determinada edad. El incremento en la calidad de vida, la tardía incorporación al mercado laboral y la exigencia del mismo, aconsejan en todo caso que el paso de la vida activa a la jubilación se lleve a cabo paulatinamente y respetando las facultades y necesidades de la persona afectada.
Conclusiones.
Las opiniones y valoraciones vertidas sobre este texto son múltiples y contradictorias, como no podía de otra forma. Se trata de una reforma normativa cuya utilidad y pertinencia todavía resulta discutida y discutible pues son muchos los factores a tener en cuenta y muchas las medidas adoptadas con motivo de la crisis económica.
Con este pronunciamiento se pone fin al examen de constitucionalidad y, con él, al rechazo jurídico de una de las normas más conflictivas y controvertidas de los últimos años. No obstante, al margen de consideraciones ideológicas, resulta gratificante para los profesionales en la materia contar con la valoración definitiva del Alto Tribunal.
Como último aspecto, resulta interesante comentar que la Sentencia cuenta con un Voto Particular del Magistrado D. Fernando Valdés Dal-Ré al que se adhieren los Magistrados Dña. Adela Asua Batarrita y D. Luis Ignacio Ortega Álvarez.
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