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1. Los supuestos de hecho iguales de los trabajadores deben ser tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas.

Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de marzo de 2005

 

 

 

 

En este expediente, recurre la parte accionante en casación frente a la Sentencia que acogió sólo en parte la pretensión de conflicto colectivo instada, en impugnación de Convenio Colectivo.

 

El recurso ha de prosperar, pues debe declararse también nulo el párrafo último del artículo 42 del Convenio impugnado, en cuanto excluye de su aplicación a los trabajadores temporales, y la nulidad del párrafo décimo del artículo 11 de la norma convencional, ya que vulnera las normas de Derecho necesario y además discrimina a los trabajadores que prestan servicios en peajes con una sola cabina de quienes lo hacen en donde concurren varias, pues perciben iguales salarios por distinto trabajo y además se les priva del derecho al descanso en jornada continuada, sin que conste en el Convenio ninguna retribución específica para que este perjuicio fuese repartido proporcionalmente entre los distintos trabajadores.

                                                                                                                                                           

El artículo 14 CE habla de «igualdad» y de «no discriminación», que son principios y realidades no idénticos. Lo que nos interesa es detenernos en el examen del principio de igualdad, pues la temporalidad en los contratos no es susceptible de inclusión entre los motivos discriminatorios relacionados en el expresado texto constitucional.

 

La STC 161/2004, recogiendo doctrina expresada en sentencias anteriores, afirma que «el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual».

 

Ello supone que «los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de suerte que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas».

 

Y, asímismo, indica lo siguiente:

 

«En resumen, el principio de igualdad no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida».

 

 

En este sentido dice la STC 27/2004, de 4 de marzo, con cita de la STC 119/2002, de 19 de mayo, que el juicio de igualdad es de carácter relacional, en cuanto requiere, como presupuestos obligados, de un lado que exista una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables.

 

El artículo 53.1 CE establece expresamente que los derechos fundamentales vinculan a los poderes públicos. Ahora bien, ello no excluye, como es natural, la realidad de que los actos privados también pueden lesionar los derechos fundamentales.

 

Así pues, las relaciones entre particulares, bien que con ciertas matizaciones, no quedan excluidas del ámbito de aplicación del principio de igualdad, de modo que la autonomía de las partes ha de respetar tanto el principio constitucional de no discriminación como aquellas reglas, de rango constitucional u ordinario, de las que se derive la necesidad de igualdad de trato. A ello se refieren, entre otras, las SSTC 177/1988, de 10 de octubre, 119/2002, de 20 de mayo, y 27/2004, de 4 de marzo, cuya doctrina se resume a continuación.

 

Tales exigencias lo son también respecto del Convenio Colectivo. Con mayor razón si se tiene en cuenta que en nuestro Ordenamiento jurídico el Convenio alcanza una relevancia cuasi-pública.

 

Ello se debe no sólo al hecho de que se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional (y a los que la ley encarga específicamente esa función), sino también al hecho de que -una vez negociado- adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito, sin precisar el auxilio de acuerdos contractuales ni necesitar el complemento de voluntades individuales.

 

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