Dos años de la adaptación de jornada laboral: claves de la nueva redacción de la norma y retos para las empresas

AUTORAS: Elisabet Calzada i Oliveras y Cristina Rodríguez Elias, asociadas sénior del área laboral en Cuatrecasas.

EN BREVE:

En marzo de 2019, el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, efectuó una importante modificación al derecho de adaptación de jornada, regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Del redactado anterior, con poca incidencia práctica y pasando casi desapercibido, se ha pasado a un derecho de ejercicio autónomo que está teniendo cada vez más protagonismo tanto en las empresas y los departamentos de gestión de personas como, consecuentemente, en los juzgados. Así, al amparo de este derecho, las personas trabajadoras pueden solicitar adaptar su jornada laboral (sin reducción de la jornada ni reducción proporcional del salario) por medio de múltiples manifestaciones.

DESTACADOS:

• “Con el nuevo texto tienen también derecho a adaptar la ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación”
• “La solicitud de adaptación de jornada abrirá un proceso de negociación individual”
• “Casi el 50% de las solicitudes de adaptación de jornada se plantean invocándose de manera conjunta con el derecho de reducción de jornada”
• “La negociación entre las partes es uno de los elementos que se toman en consideración en sede judicial”

SUMARIO:

1. Novedades más relevantes del nuevo texto redactado.
2. Claves de las sentencias tras la nueva redacción.
   1. Las mujeres, las que más lo solicitan para el cuidado de un hijo menor.
   2. Cambio de turno, concreción horaria y combinación con reducción de jornada: los hits de las peticiones de adaptación.
   3. Los juzgados premian la negociación.

1. Novedades más relevantes del nuevo texto redactado

Cabe destacar, de entre las importantes novedades que recoge el nuevo artículo 34.8 ET, las siguientes:

• Frente a la redacción anterior, en la que las personas trabajadoras tenían derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada, con el nuevo texto tienen también derecho a adaptar la ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación (cambio de turno o de turno fijo, nueva concreción horaria, entrada/salida flexible, etc.), incluido el trabajo a distancia. Para ello es preciso llegar a un acuerdo con el empresario y, en esa negociación, ambas partes deberán exponer sus necesidades de conciliación, por un lado, y organizativas/productivas, por el otro.
• Con el anterior redactado, era necesario acuerdo para el ejercicio efectivo del derecho, bien en negociación colectiva, bien a nivel individual, de modo que, en ausencia de previsión convencional o acuerdo individual, el trabajador carecía de derecho de adaptación. En el nuevo artículo la negociación colectiva únicamente establece sus condiciones de ejercicio, reconociéndose ex novo un derecho autónomo del trabajador a adaptar su jornada.
• Es por ello que, quizás, el mayor protagonismo se lo lleva el procedimiento de negociación ad hoc e individual previsto en la nueva redacción. Así, salvo previsión colectiva que establezca algo distinto, la solicitud de adaptación de jornada abrirá un proceso de negociación individual, con las siguientes premisas: máximo de treinta días de duración, finalización mediante una decisión empresarial por escrito (que acceda a la solicitud, plantee una alternativa o la deniegue) y justificación, en caso de denegación de la adaptación de jornada solicitada, de las razones objetivas que sustentan dicha decisión.

Desde la entrada en vigor del nuevo redactado se han incrementado las peticiones de adaptación de jornada y ello ha propiciado un número importante de resoluciones judiciales sobre la materia, eminentemente casuística.

2. Claves de las sentencias tras la nueva redacción

1. Las mujeres, las que más lo solicitan para el cuidado de un hijo menor. De nuevo, este derecho conciliatorio es solicitado de forma mayoritaria por mujeres. De un total de 109 sentencias analizadas, el 74% de las solicitudes de adaptación de jornada se efectúa por mujeres. Además, el grueso de solicitudes se realiza para el cuidado de un hijo menor (más del 90%).

Cambio de turno, concreción horaria y combinación con reducción de jornada: los hits de las peticiones de adaptación. Casi el 50% de las solicitudes de adaptación de jornada se plantean invocándose de manera conjunta con el derecho de reducción de jornada (por lo tanto, hay una suma de solicitudes: art. 34.8 + 37.6 ET). Ello es así porque, muchas veces, lo solicitan personas trabajadoras que ya venían prestando servicios en reducción de jornada por motivos de conciliación. Además, lo más pedido (dentro de las múltiples manifestaciones que permite la nueva redacción) son la petición de cambio de turno o de turno fijo y la concreción horaria (ambas próximas al 40%). Sin embargo, el traslado (1%) y la solicitud de trabajo a distancia (7%) tienen menos demanda, aunque este último podría incrementarse tras este año de teletrabajo debido al Covid19.

Los juzgados premian la negociación. La negociación entre las partes (empresa y persona trabajadora solicitante de la adaptación) es uno de los elementos que se toman en consideración en sede judicial (en un 57% de ellas). Así las cosas, el 90% de las sentencias analizadas en las que se manifiesta expresamente que no ha existido negociación entre las partes reconocen la solicitud de adaptación, frente a un 10% que la deniegan.

Los juzgados ponderan los intereses de las partes: “razonabilidad” y “proporcionalidad”. En las resoluciones analizadas se acaba realizando una ponderación entre los argumentos esgrimidos por las partes, llevándose a cabo un estudio entre los motivos planteados por la persona trabajadora y las causas de carácter organizativo que alega la empresa. En este sentido, algunas de las sentencias recogen también el sentir que expresamente se incluye en la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 6/2019, intentando corregir las desigualdades y fomentando la corresponsabilidad.

Para concluir, cuando la modificación del precepto que nos ocupa vio la luz, en marzo de 2019, advertimos sobre el peligro a nivel de gestión de un posible alud de solicitudes para las direcciones de gestión de personas de las empresas. Sin embargo, y como consecuencia evidente de la pandemia, las solicitudes no solo no se han producido en grandes cantidades, sino que probablemente se han vehiculado a través del denominado plan MeCuida. A medida que vamos entrando en la denominada nueva normalidad, pensamos no solo que el número de solicitudes de adaptación en virtud del art. 34.8 ET puede ir en aumento, sino que pueden, por un lado, decantarse por otro tipo de adaptaciones distintas de los turnos o la jornada (estamos pensando, sobre todo, en teletrabajo) y, por el otro, pueden plantearse retos jurídicos y de gestión de RRHH importantes, tomando en consideración las recientes novedades normativas en materia de trabajo a distancia (RDL 28/2020) y planes de igualdad (RD 901/2020). Así, será relevante que los departamentos de gestión de personas no sólo estén familiarizados con el régimen jurídico de aplicación al trabajo a distancia, sino también de una posible feminización del mismo y, consecuentemente, de la recomendación de diagnosticar posibles retos en materia de promoción, formación o retribución de trabajadores a distancia.