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- A lo largo de la última década, influenciados por los países anglosajones, se ha venido estableciendo un nuevo sistema de retribución, con el fin de conseguir una mayor vinculación entre el directivo y la empresa en la que presta sus servicios.
- La Sentencia ha resuelto que las cantidades percibidas como consecuencia del ejercicio de la opción sobre acciones, se consideran salario en metálico, debiendo ser tenidas en cuenta a la hora de determinar una indemnización por despido
1. INTRODUCCIÓN
El Tribunal Supremo ha fijado los criterios interpretativos referentes a determinar la naturaleza jurídica de las conocidas opciones sobre acciones «Stock Options´´ en el orden jurisdiccional laboral.
A lo largo de la última década, influenciados por los países anglosajones se ha venido estableciendo, cada vez con mayor frecuencia, un nuevo sistema de retribución con el fin de conseguir una mayor vinculación entre el directivo y la empresa en la que presta sus servicios.
Se configura como un derecho que, de forma onerosa o gratuita, concede y/o pacta la empresa para que el trabajador, en un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada, estableciéndose para ello un precio (normalmente el valor de la acción en bolsa al día que se otorga el derecho). Una vez ejercitada la opción, el trabajador puede percibir, bien la diferencia de precio de mercado de las acciones entre ambos momentos (otorgamiento y ejercicio), bien las propias acciones al precio fijado en el momento del otorgamiento. Este derecho de opción, normalmente perdura mientras el trabajador forma parte de la plantilla de la empresa.
Como quiera que esta forma de retribución no está regulada legalmente, se aplica el principio de la autonomía de la voluntad de las partes y convencionalmente suscriben los «Planes de opciones sobre acciones´´ en los que se establecen las reglas por las cuales se rigen los derechos y obligaciones de cada uno, tales como, la extinción de la opción, cuantificación de las acciones en el supuesto de que la empresa no tenga participación bursátil, etc…
Esta situación de indeterminación jurídica ha sido parcialmente subsanada con la sentencia por unificación de doctrina dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 24 de octubre de 2.001, en la que se abordan las lagunas existentes de mayor entidad, si bien, y a pesar de ello, la misma contiene un voto particular de uno de los Magistrados disconforme con el fallo, lo que deja la puerta abierta a una posible modificación de criterio por parte de este Tribunal.
La sentencia incide sobre dos aspectos importantes de las opciones sobre acciones. En primer lugar, si deben considerarse de naturaleza salarial las cantidades satisfechas que hubiese podido obtener el demandante como consecuencia del ejercicio, en tiempo y forma, de las acciones suscritas y, en segundo lugar, e íntimamente vinculado a lo anterior, la valoración del posible perjuicio ocasionado a un trabajador que fuera despedido disciplinariamente justo antes de la posibilidad de ejercitar la opción y dicha rescisión contractual se entendiese no ajustada a derecho y por lo tanto declarada improcedente.
2. Naturaleza salarial de las cantidades percibidas en concepto de acciones.
Uno de los puntos sobre los que ha existido controversia es si la concesión de las opciones sobre acciones tiene carácter salarial a todos los efectos, incluidos los indemnizatorios, puesto que éstas podían incluirse dentro del artículo 26 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que regula el salario.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo defiende esta forma de retribución como un incentivo laboral, tratando de incrementar de esta forma el compromiso o fidelización de los empleados con la empresa justificando así el «periodo de carencia´´ exigido para tener derecho a estas opciones.
La consideración de complemento salarial conllevaría que, en el supuesto de una posible indemnización, tendría que tomarse como parámetro el salario total percibido por el trabajador, incluyendo el beneficio producido como consecuencia de la compraventa de acciones.
Por el contrario, el voto particular defiende su carácter no salarial, al entender que dicha cantidad se percibiría como incentivo a la permanencia en la empresa y no como consecuencia de la prestación del trabajo. Considera que las opciones sobre acciones no dependen del trabajo efectivamente prestado, por lo que esta ausencia de reciprocidad provocaría la consideración de no salarial y consecuentemente no tendría ninguna incidencia a efectos de cuantificar una posible indemnización, en el supuesto de un despido disciplinario declarado improcedente.
3. Perjuicio al trabajador como consecuencia de un despido improcedente.
Una vez determinada por parte del Tribunal Supremo la naturaleza salarial de las opciones sobre acciones, es preciso concretar las posibles situaciones en las que se puede encontrar el directivo cuando la opción sobre las acciones debe ejercitarse mientras esté en activo en la Empresa.
1. – Que sea despedido y declarado improcedente antes del cumplimiento del periodo de carencia.
En este caso el trabajador no tendría derecho a percibir cantidad alguna en concepto de opciones sobre acciones al ser una condición «sine qua non´´ haber transcurrido ese periodo.
Esta regla se podría exceptuar, según el Tribunal Supremo, al valorar éste el posible abuso al que puede ser sometido el trabajador, cuando la empresa decide despedir improcedentemente al trabajador, con la finalidad de evitar que pueda ejercitar su opción sobre las acciones lo que, consecuentemente, representaría un coste económico más elevado. Esta actuación de la empresa podría vulnerar el artículo 1256 del Código Civil, («La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de los contratantes´´) por lo que infringiría los derechos de los trabajadores.
2.- Que el trabajador sea despedido y declarado improcedente una vez cumplido el periodo de carencia y sin haber ejercitado su opción sobre las acciones.
En el supuesto que el trabajador sea despedido improcedentemente, (reconocido en el acto de conciliación o mediante sentencia del orden jurisdiccional social) deje de formar parte de la plantilla de la empresa y no hubiera ejercitado la opción, se entendería que no disponía de ese derecho que le correspondía por lo que no podría reclamarlo posteriormente.
3.- Que el trabajador sea despedido disciplinariamente una vez cumplido el periodo de carencia y habiendo ejercitado su opción sobre las acciones.
En el momento de que el periodo de carencia ha sido superado y el trabajador haya hecho un acto expreso de voluntad respecto a ejercitar su derecho de opción sobre las acciones, estas cantidades formarían parte de la retribución anual del trabajador y por lo tanto deberá tenerse en cuenta a efectos de calcular posibles indemnizaciones en el supuesto de que se produjese un despido durante el año siguiente.
4. Conclusiones
A modo de conclusión, considero que estas situaciones, que se dan cada vez con mayor frecuencia, se podrían solventar con la elaboración de un Programa de Opciones sobre Acciones donde, respetando los derechos mínimos de los trabajadores, se estipulasen los derechos y obligaciones de las partes.
No obstante, a raíz de la sentencia comentada, ya se ha resuelto que las cantidades económicas percibidas como consecuencia del ejercicio de la opción sobre acciones, se consideran salario en metálico, debiendo ser tenido en cuenta a la hora de determinar una indemnización como consecuencia de un despido.
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