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1. Introducción
La Sentencia de 7 de octubre de 2002, de la Sala de lo Social número 6 de Granada define el «mobbing´´ o acoso moral como el encadenamiento de intentos y acciones hostiles expresadas o manifestadas por una o varias personas, de forma sistemática y durante un período prolongado, sobre otra persona, que si se origina en el ámbito del trabajo puede producir y produce sus efectos sobre la posibilidad de comunicación de contactos sociales, sobre la reputación de la víctima y sobre la actividad laboral si no se le encomienda trabajo o éstos son repetitivos o imposibles (también Sentencia de 28 de febrero de 2001, del Juzgado de lo Social de Vigo, Sentencia de 24 de septiembre de 2001 del Juzgado de lo Social de Pamplona y Sentencia de 22 de marzo de 2002, del Juzgado de lo Social número 1 de Bilbao).
2. Elementos que deben concurrir para que exista mobbing, desde la perspectiva de la jurisprudencia
La Sentencia de 20 de febrero de 1982 de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo estableció como necesario para la declaración de daños y perjuicios derivados de daños morales, la concurrencia de las siguientes circunstancias:
La existencia de un cabal acreditamiento
Un probado incumplimiento de la contraparte
Una relación de causalidad clara y directa entre este incumplimiento y aquel daño
Desglosando estos tres principios la jurisprudencia ha elaborado una serie de notas que deben concurrir ante una determinada situación para que ésta se incardine dentro de la figura del «mobbing´´, como se expone a continuación:
1) Debe crearse un sentimiento de acorralamiento sobre el trabajador.
La Sentencia de 18 de Junio de 2001, del Juzgado de lo Social de Madrid expresamente establece que «durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada´´.
Debe existir una repetición y una conducta mantenida en el tiempo. La jurisprudencia entiende que para que exista acoso moral, es preciso una reiteración de comportamientos «de forma sistemática´´ (Sentencia de 7 de octubre de 2002 del Juzgado de lo Social número 6 de Granada)´´empleo de numerosas vejaciones en un periodo prolongado de tiempo´´ (Sentencia de 18 de junio de 2001 del Juzgado de lo Social número 33 de Madrid).
2) Deben producirse unos daños conectados con la relación laboral del trabajador
La forma de manifestarse puede ser un comportamiento abusivo mediante palabras o gestos que atentan contra un determinado empleado, degradando el clima laboral, como declaró la Sentencia de 30 de abril de 2001, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra. Esta definición se completa con la Sentencia de 28 de febrero de 2002, del Juzgado de lo Social de Vigo que añade el aislamiento social, la difusión de críticas o rumores sobre una persona.
Así, el trabajador debe acreditar:
- Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador, desentendiéndose de su deber de protección en tal sentido y
- Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología (Sentencia de 28 de febrero de 2003 del Juzgado de lo Social número 2 de Terrassa).
En este sentido, se debe tener en cuenta lo dispuesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en Sentencia de 6 de marzo de 2000 y por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en la citada Sentencia de 30 de abril de 2001 (también las de 18 de mayo 2001 y 15 de junio de 2001 de la misma Sala), que realiza una interpretación amplia del artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social, en cuanto a la calificación del mal padecido como accidente de trabajo, calificándolo como aquel en que de alguna manera concurre una conexión con la ejecución del trabajo.
En estos casos basta con que el nexo causante se dé sin necesidad de precisar su significación, debiendo otorgarse dicha calificación cuando no aparezca acreditada ruptura de la relación de causalidad entre la actividad profesional y el padecimiento, excepto cuando hayan ocurrido hechos de tal relieve que sea evidente la carencia de esa relación.
Esta presunción cede únicamente ante la prueba cierta y convincente de la causa del suceso excluyente de la relación laboral (también Sentencia de 10 de Mayo de 2002, del Juzgado de lo Social de Jaén).
Por su parte, para una defensa frente a una reclamación por acoso moral, el trabajador afectado y el empresario deberán acreditar que:
- Dichas situaciones no han existido, y que
- Ha adoptado las medidas necesarias para prevenir el acoso moral, considerando estas situaciones en el estudio de los riesgos laborales y acreditando que el trabajador tiene vías de comunicación que pueda poner en conocimiento de personas designadas al efecto para evitar llegar a estas situaciones.
- Igualmente, ante un contencioso se puede solicitar el sometimiento del trabajador a prueba médica para aportarla como prueba pericial, mo parte de su derecho a la defensa, en cuanto le permitiría tener la opinión de un profesional sobre si una eventual situación de daño psicológico es motivada por elementos del ámbito personal o laboral.
3) Intencionalidad y finalidad
Como requisito subjetivo, es necesario que el empresario o la persona que ejerce el acoso moral persiga la anulación psicológica de la víctima. En este sentido, hay que distinguir entre un ejercicio arbitrario del poder de dirección y el acoso moral. El uso arbitrario del poder de dirección implica buscar, por medios inadecuados, un mayor aprovechamiento de mano de obra, afectando a los derechos laborales, sobre el lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, mientras que el acoso moral busca causar un daño al trabajador socavando su personalidad y afectando a su salud mental (Sentencia de 18 de Junio de 2001, del Juzgado de lo Social número 33 de Madrid).
3. Vías de reclamación ante la jurisdicción social
Existen dos vías para reclamar ante una situación de acoso, dependiendo de la finalidad de la reclamación, bien la solicitud de la extinción del contrato de trabajo vía artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (Sentencia de 28 de noviembre de 2001 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña), bien la solicitud del cese de la actividad y el resarcimiento de daños, por infracción de los artículos 15 y 18.1 de la Constitución, que protegen la integridad moral y la discriminación, y según las circunstancias el artículo 14 del citado texto, que pretende evitar la discriminación.
Si bien es claro que sólo en determinadas circunstancias se puede solicitar una segunda indemnización, tras haber obtenido una indemnización por despido, como es el caso de violación de la libertad sindical, según han recogido las Sentencias de 23 de marzo de 2000 y de 12 de junio de 2001, no tenemos conocimiento de situaciones en las que se haya reconocido el derecho a percibir una indemnización por extinción del contrato basada en la conducta de acoso moral y de una indemnización adicional resarcitoria del daño.
4. Prescripción de las acciones
En cuanto a la prescripción de las acciones, habrá que aplicar lo dispuesto en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, interpretado por la Sentencia de 12 de abril de 2001 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que declara que teniendo en cuenta que el «dies a quo´´ para el arranque del término prescriptivo de un año a que se refiere el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores debe situarse:
«en el día en que la acción pudo ser ejercitada y tratándose de lesiones, el cómputo del plazo prescriptivo se ha de iniciar desde el momento en que se conocieron de modo definitivo los efectos del quebranto padecido según el parte de alta médica y la declaración de incapacidad permanente, pues sólo entonces estuvieron los interesados en condiciones de valorar el total alcance efectivo del daño producido y el importe de la adecuada indemnización, de manera que sólo en las referidas fechas puede afirmarse que lo supo el agraviado y que las acciones pudieron ejercitarse´´.
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