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Si en el contrato de alta dirección se prevé expresamente que tal contrato reemplaza cualquier contrato, el sistema de indemnizaciones será el previsto para este tipo de relaciones laborales especiales

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 8 de mayo de 2007.La Sala considera que el contrato que vincula a una persona con la sociedad filial para la que presta sus servicios es una relación laboral de carácter especial de las reguladas por el Real Decreto 1383/1985, de 1 de agosto,se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejerciten poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativo a los objetivos generales de la misma solo limitados por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la sociedad’. Esto supone, como dice la jurisprudencia, el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa, el carácter general de estos poderes, que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la autonomía en su ejercicio sólo subordinado al órgano rector de la sociedad.


 


Tal calificación se explica por el hecho de que el empleado dirige la filial española con poder sobre su estructura comercial, y con actuaciones destinadas a su dirección, dotándola de medios materiales y personales, contratar, etc., que se reflejaban jurídicamente por la presencia de un conjunto de poderes conferidos y ejercitados en el ámbito total de la empresa, aunque sometido a las directrices y, en su caso, autorizaciones de los órganos del grupo.


 


La siguiente cuestión que se plantea es la de la posible vuelta a la vigencia del contrato laboral común tras la extinción de la relación laboral de carácter especial. Sin embargo, la Sala niega esta posibilidad a causa del contenido del propio contrato de alta dirección puesto que la cláusula 23 del mismo indica que es un ‘contrato completo’ que representa un acuerdo que reemplaza cualquier contrato o acuerdo anterior que hubiera podido mantener el empleado con la empresa o alguna de sus filiales, por lo que no puede operar el mecanismo de reactualización del contrato de trabajo común subyacente.


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