Liquidación y finiquito: cómo debe calcularse

Por Manuel J. Fernández graduado social, docente y colaborador jurídico-laboral externo

El artículo 49.2 ET, al hacer referencia a la extinción de los contratos, hace una mención sobre el finiquito diciendo que: «el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas»

El finiquito es un documento que expide el empresario cuando se extingue una relación laboral, ya sea por finalización del tiempo estipulado en el contrato de trabajo, baja voluntaria o bien por despido, por el cual se liquida al trabajador cuantos haberes tiene pendiente el empresario de pagarle. El importe irá en función del tiempo trabajado en la empresa, de las vacaciones y el tipo de indemnización.

El artículo 49.2 ET, al hacer referencia a la extinción de los contratos, hace una mención sobre el finiquito diciendo que: «el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas».

En los casos de despido, se deberá entregar el finiquito al trabajador, junto con la carta de despido, por la cual se da por finalizada la relación laboral y se hace constar que el empresario ha liquidado cuantas obligaciones tenía con el trabajador.

En los casos de finalización de contrato, se deberá entregar el finiquito junto con un escrito de finalización de la relación laboral

El finiquito debe contener los siguientes apartados:

• Salarios pendientes de pago.
• Parte proporcional de las pagas extras pendientes de vencimiento.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Horas extraordinarias.
• Indemnización por despido.
• Cualquier cantidad pendiente de abono.

En cuanto a su forma, debe observar su forma escrita dividiéndose en varias partes:

• Donde se detalla los conceptos a abonar, la forma de pago.
• Firma del trabajador.

El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito.

Ejemplo de cálculo de finiquito

Trabajadora que fue despedida el 7 de julio de 2016, que cobra un salario mensual de 1000€ con dos pagas extras de 1000€ cada una; la de Navidad que se devenga en enero, y la de verano, que se devenga en julio; no las cobra mensualmente. No ha disfrutado vacaciones, correspondiéndole 30 días al año.

Pasos:

1. Calcular el salario por día para liquidar los 7 días de julio:

1000 €/ 30 días –al ser salario mensual– = 33,33 € /día.  Los 7 días de julio serán 7 días x 33,33 € = 233,31 €.

2. Se calcula las vacaciones que no ha disfrutado:

Como no ha trabajado todo el año, hay que calcular la proporción. Para ello hay que sumar los días totales trabajados: 30 días /mes x 6 meses (desde enero a junio) = 180 días + 7 días de julio = 187 días. Para saber los que le corresponde por vacaciones se hace una regla: Si 360 días (lo que tiene el año en un salario mensual) le corresponde 30 días de vacaciones, a 187 días trabajado le corresponde: (187 x 30)/360 = 15, 58 días. Se redondea a 15 días de vacaciones. El valor de las vacaciones es el mismo que el salario: 15 días x 33,33 € = 499,95 €.

3. Ahora se calcula la parte proporcional de las pagas extras:

Como no la cobra mensualmente, se le debe a la trabajadora:

2016. La paga de Navidad, que se devenga en enero. Esta paga corresponde a todo el año 2016. Por lo tanto, a la trabajadora le corresponde desde 1 de enero 2016 hasta 7 de julio de 2016 –fecha de su extinción laboral–. Para ello hay que calcularlo: hay que traducirlo en días 1000 € (paga Navidad) / 360 días (año) = 2,78 €/día. Le corresponde 187 días (desde enero al 7 de julio) x 2,78 € = 519,89 €
2017. La paga de verano. Es la que va desde el 1 de julio de 2016 al 30 de junio 2017. Como el trabajador ha sido baja el 7 de julio de 2016, le corresponde 7 días: 7 días x 2,78 € = 19,46 €

4. Como no hay más conceptos pendiente de pago. El total del finiquito será: 233,31 + 499,95 + 519,89 + 19,46 = 1272,61 €

Aunque con anterioridad se ha indicado que la indemnización puede formar parte del total del finiquito, no siempre es así ya que depende de si el trabajador tiene o no derecho a ella. Es importante reconocer sus diferencias: no es lo mismo finiquito que indemnización. Para calcular la indemnización siempre hay que tener presente estos conceptos:

• Salario bruto anual o mensual.
• Pagas extras.
• Tipo de contrato.
• Tipo de despido
• La antigüedad en la empresa.

El importante de la indemnización irá en función del tipo de despido o del número de días en los contratos temporales.

Ejemplo de indemnización por despido improcedente

Si se utiliza los datos salariales del ejemplo anterior y se añade que la trabajadora empezó a trabajar el 01/01/2015, finalizando su relación laboral 07/07/2016.

Si es el caso de un despido improcedente, la indemnización sería de 33 días por año desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido, con un máximo de 24 mensualidades.

Pasos:

Si se utiliza los datos salariales del ejemplo anterior y se añade que la trabajadora empezó a trabajar el 01/01/2015, finalizando su relación laboral 07/07/2016.

Si es el caso de un despido improcedente, la indemnización sería de 33 días por año desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido, con un máximo de 24 mensualidades.

Pasos:

1. Se calcula los días totales, su antigüedad: Dese 01/01/2015 al 07/07/2016 = 19 meses[1] (554 días, se calcula todos los días del año)
2. Se calcula el salario anual. El salario bruto más las pagas: 1000 € salario x 12 meses = 12000 € + (1000 € x 2 paga extras = 2000 €) = 14000 € anual.
3. Calcular el salario total por día. 14000 € / 366[2] = 38,25 € /días de salario

[1] El cálculo se debe hacer en meses.  Se cuenta el mes en su totalidad. Ej.: Inicio 12/01/15 hasta 20/10/2025. Enero y octubre son meses enteros.

[2] Por ser el año 2016 bisiesto.

1. Calcular los días indemnización de 33 días por año de servicio. Una regla de tres: si a 12 meses (un año) le corresponde 33 días de indemnización, a 19 meses (trabajados) le corresponde: (19 x 33)/12 = 52,25 día de indemnización.
2. Cálculo del importe de la indemnización: 52,25 días x 38, 25 € salario al día = 1998, 56 €

Para el cálculo de la indemnización por despido, es necesario tener presente la fecha de la reforma laboral, es decir, 12 de febrero de 2012. Los contratos anteriores a esta fecha darán derecho a una indemnización por despido de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Desde el 12 de febrero en adelante, la indemnización será de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

En este sentido, es importante la Sentencia del 18 de febrero de 2016, del Tribunal Supremo por el cual cambio el sentido de la interpretación de la Disposición Transitoria 5.ª del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Reforma del Mercado de Trabajo, que se expresa así: «La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso».

La propia sentencia expone un caso de puede servir de ejemplo. Se trata de un trabajador que inició su actividad laboral el 4 de enero de 1993, siendo despedido el 24 de marzo de 2013. La sentencia lo expone así: «Para el tiempo anterior a 12 de febrero de 2012 opera una indemnización de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. Eso significa que debemos contabilizar diecinueve años y dos meses de actividad; el prorrateo por meses desemboca en el devengo de 3,75 días indemnizatorios por cada mensualidad de servicios prestados (45:12 = 3,75).

Puesto que 19 años (19 x 12 = 228) y dos meses equivalen a doscientas treinta mensualidades (228 + 2 = 230), el total de días indemnizatorios (230 x 3,75 = 862,5) supera los 720 días indemnizatorios.

94. D) Ello significa que opera la excepción: la indemnización será de 862,5 días de salario. Prescribe la norma que ” se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”. Es evidente que esa cuantía máxima (42 x 30 = 1260 días) está muy alejada de la devengada por el trabajador (862,5 días). La transformación de esos días indemnizatorios (862,5) en cantidad monetaria (862,5 x 109,24 = 94.219) arroja una cifra distinta a la reconocida en el fallo inicial de la sentencia (74.386,87 €) y en el Auto aclaratorio (79.471,94 €) pero también a la interesada por el recurso casacional (89.134,27). Comprobación práctica e inmejorable de las dificultades interpretativas que la norma en cuestión suscita.
95. E) De acuerdo con lo razonado en el apartado anterior, aunque no se hubiera alcanzado el máximo indemnizatorio absoluto de las 42 mensualidades, el tiempo de servicios posterior a 12 de febrero de 2012 es inhábil para acrecentar la cuantía fijada. Dicho de otro modo: al entrar en vigor la reforma legislativa de 2012 −Real Decreto-Ley 3/2012, respetado por Ley 3/2012− el trabajador ha prestado servicios por tiempo superior a 19 años y eso provoca que el ulterior trabajo resulte inocuo desde la perspectiva de la Disposición Transitoria Quinta aplicable al caso».

En definitiva, el límite está en los 720 días si antes de la fecha de la reforma no se ha superado.