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Nulidad de despidos COVID un análisis jurisprudencial

AUTORA: Sonia Pérez Sanclemente, Abogada laboralista en CECA MAGÁN ABOGADOS

EN BREVE:

Con motivo de la irrupción de la pandemia derivada del COVID-19, hace ya más de un año, en marzo de 2020, el poder legislativo del Estado se vio ante la imperante necesidad de adoptar medidas de diversa índole en muchos sectores, especialmente el económico y el laboral, con la finalidad de paliar los gravísimos efectos que la crisis sanitaria trajo consigo.

SUMARIO:

  1. Introducción
  2. Sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia
  3. Sentencias dictadas en primera instancia

DESTACADOS:

  • Otros Juzgadores han considerado que ese mismo incumplimiento deba ser considerada como nulo
  • Será necesario que se pronuncie el Tribunal Supremo para unificar doctrina, y hasta entonces, intentar ser prudentes en el manejo de las causas COVID19 si es el caso y no otro

En ese sentido, con el fin de evitar la destrucción de empleo durante la pandemia, se aprobó, entre otras medidas, la prohibición de despedir por causas de fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020; contenida en el Art. 2 del Real Decreto-Ley 9/2020 (actualmente prorrogado por la Ley 3/2021, de 12 de abril). Lo que coloquialmente se conoce como “Despidos por causa Covid”.

Si bien la gravedad de la situación requería de una normativa clara, escrupulosa y meticulosa; el contenido de dicho precepto es especialmente parco y ambiguo, lo que ha dado pie a diversas interpretaciones jurídicas con la consecuente inseguridad jurídica que ello conlleva.

Dicho esto, y sin perjuicio de que la mayoría de los pronunciamientos judiciales, tanto de instancia como de los Tribunales Superiores de Justicia se han decantado más por considerar que el incumplimiento de dicho artículo comporta la calificación de la extinción como de improcedente, no podemos dejar pasar por alto que otros Juzgadores han considerado que ese mismo incumplimiento – infringir la prohibición de despedir – deba ser considerada como nulo.

Una de las primeras sentencias que consideró la nulidad del despido es la Sentencia núm. 180/2020 del Juzgado de lo Social 29 de Barcelona de fecha 28 de julio de 2020 (Foto: Economist & Jurist)

En esa línea encontramos varias resoluciones judiciales:

Las dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia:

1.- Sentencia núm. 119/2021 del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco de fecha 26 de enero de 2021.

2.- Sentencia núm. 331/2021 del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco de fecha 23 de febrero de 2021.

3.- Sentencia núm. 772/2021 del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco de fecha 04 de mayo de 2021.

Las dictadas en Primera Instancia:

4.- Sentencia de la AN de 20 de abril 2021 (Rec. 10/2021).

5.- Sentencia núm. 93/2020 del Juzgado de lo Social 3 de Sabadell de fecha 06 de julio de 2020.

6.- Sentencia núm. 180/2020 del Juzgado de lo Social 29 de Barcelona de fecha 28 de julio de 2020.

7.- Sentencia núm. 363/2020 del Juzgado de lo Social 6 de Oviedo de fecha 22 de octubre de 2020.

8.- Sentencia núm. 409/2020 del Juzgado de lo Social 6 de Oviedo de fecha 10 de noviembre de 2020.

9.- Sentencia núm. 68/2021 del Juzgado de lo Social 16 de Barcelona de fecha 26 de febrero de 2021.

Una de las primeras sentencias que consideró la nulidad del despido es la Sentencia núm. 180/2020 del Juzgado de lo Social 29 de Barcelona de fecha 28 de julio de 2020 que dispone que:“En consecuencia, la decisión empresarial fue contraria al art. 2 del RD Ley 9/2020 y por ello debe ser declarada nula de pleno derecho, de conformidad con lo dispuesto en el art. 6.3 del Código Civil (“los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención.”) y como consecuencia de ello, debe estimarse la demanda y declarar la extinción de la relación laboral nula»”.

Añade, además, que la empresa, en todo caso, contaba con herramientas para evitar el despido, como son los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE).

En el mismo sentido, conviene destacar la última y más reciente sentencia dictada por la AN de 20 de abril 2021 (Rec. 10/2021) que declara nulo el despido colectivo tramitado por la empresa. Para alcanzar esa conclusión argumenta, entre otras cosas, lo siguiente:

“En definitiva la causa real del despido colectivo no han sido las pérdidas contables sino la COVID19 y en consecuencia su decisión no encontraría encaje jurídico en el ordenamiento de acuerdo con lo establecido en el art. 2 del RD ley 9/2020 que indicó: La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Y la razón en que se apoya el legislador es que la incidencia en el empleo de la pandemia ha de considerarse temporal y debe ser atendida con los procedimientos de suspensión de contratos regulados en los arts. 22 y 23 del RD Ley 8/20, procedimientos que no consta que SM haya utilizado”.

A esa misma conclusión – nulidad del despido -, llegaron las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de enero de 2021, de 23 de febrero de 2021 y de 4 de mayo de 2021. Ésta última, expone que:

Porque esa no disposición de la facultad de despedir que establece el art. 2 del RDL 9/20 conduce a que no sea posible que por la declaración de despido injustificado se produzca lo que no ha querido la norma, y que a la postre se opte por la extinción del contrato mediante una indemnización, que es la posible consecuencia del despido improcedente/extinción injustificada. Si se admite ello se introduciría una quiebra de la misma norma, dejándola sin contenido eficaz”.

En síntesis, esas sentencias indican que la voluntad del legislador ha sido la de querer mantener los puestos de trabajo, existiendo mecanismos alternativos suficientes, ya que, de otra forma, si se admitiera como válida la mera consecuencia de la improcedencia, se estaría dejando sin efecto esa prohibición que persigue, precisamente, el mantenimiento del empleo.

Por el contrario, esa interpretación choca con la que indica que la extinción es improcedente. Y ello, por todas, la STSJ de Cataluña de 31 de marzo de 2021, que resuelve lo siguiente:

“El precepto estudiado lo que pretende es impedir que la empresa extinga válidamente un contrato por causas objetivas relacionadas con esa situación que podrían haber motivado la suspensión del contrato o la reducción de jornada a través de los mecanismos de flexibilidad interna dispuestos en la normativa excepcional COVID-19, concretamente los ERTES por fuerza mayor y causas ETOP en los términos de los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, al que el precepto estudiado se remite. Pero no puede colegirse, sin soporte expreso auténtico, la declaración de que la extinción es constitutiva de despido nulo porque el dador de la norma bien pudo anudar tal consecuencia de forma expresa y no lo hizo”. Precisamente, en esa misma línea se fundamenta el voto particular de la referida Sentencia del TSJ del País Vasco de 4 de mayo de 2021 (también la de 23 de febrero de 2021) que formula la Magistrada Doña Maite Alejandro Aranzamendi:

“el artículo 2 del Real decreto ley 9/2020 no introduce una verdadera prohibición de despedir sino más bien una limitación en relación a las causas que pueden justificar la procedencia de un despido en esta coyuntura.”

Así pues, en nuestro ordenamiento jurídico laboral se reserva la nulidad del despido para aquellos casos, tasados y específicos, en los que éste lleve aparejado la vulneración de algún derecho fundamental.

Concretamente, el artículo 55 del referido texto legal dispone lo siguiente:

“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.”

Y, al mismo tiempo, enumera otros supuestos que acarrean la misma calificación, como son: i) el despido ocasionado durante permiso por nacimiento, adopción o guarda; ii) el despido de trabajadoras embarazadas; y, iii) el despido ocurrido después de haberse reintegrado al finalizar período de suspensión por nacimiento, adopción, o guarda.

Por su parte, prevé la improcedencia para aquellos casos en los que el despido se produzca sin causa alguna; o bien, cuando éste infrinja los requisitos formales que exige la propia norma.

Este devenir jurisprudencial supone ciertamente un escenario de toma de decisión muy difícil como empresa. Baste recordar que el riesgo de una nulidad supone la reincorporación inmediata de la persona trabajadora, con el correspondiente abono de los salarios de tramitación.

Será, por tanto, necesario que se pronuncie el Tribunal Supremo para unificar doctrina, y hasta entonces, intentar ser prudentes en el manejo de las causas COVID19 si es el caso y no otro.

 

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