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En ocasiones, la relación laboral que mantenemos con nuestros empleados goza de una confianza más allá de lo habitual, como resultado del puesto de trabajo, funciones y responsabilidad a desempeñar. No es de extrañar que en tales circunstancias, los trabajadores tengan acceso a información privilegiada del proceso productivo o de los servicios de la empresa, de los listados de productos y servicios y, desde luego, de los proveedores y clientes.
Los problemas pueden surgir cuando, durante la vigencia del contrato de trabajo o, a su finalización, el empleado desea utilizar toda esa información en provecho propio o de terceros, generando una competencia desleal de resultados inciertos. El presente artículo da una serie de recomendaciones prácticas para prevenir tal situación en el momento de contratar al empleado y también con posterioridad, una vez que la relación laboral ha finalizado.
Pedro Tuset del Pino. Abogado
Sumario:
1. La confianza en la relación laboral. La fidelidad y la buena fe como principios inquebrantables exigibles al trabajador
2. Cómo actuar y prevenir en el momento de contratar a nuestros empleados de confianza
3. Cómo reaccionar ante la competencia desleal, una vez finalizada la relación laboral
3.1. Responsabilidad civil
3.2. Responsabilidad penal
3.2.1. Delito de apoderamiento y revelación de secretos
3.2.2. Delito de descubrimiento de secretos de empresa
4. Recomendaciones prácticas
Destacado:
• El delito de revelación de secretos es perfectamente aplicable a la información sobre la clientela
• Es controvertida la cuestión de si la información sobre clientes debe ser considerada secreto empresarial
• Toda relación laboral se basa en los principios de fidelidad y buena fe
• El trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales
• En virtud del “Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa” el trabajador no puede dedicarse a igual actividad profesional para otra u otras empresas
• Hay concurrencia desleal cuando el trabajador realiza tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento
• La transgresión de la buena fe contractual puede deberse a negligencia, imprudencia o descuido imputable al trabajador.
• El denominado “Pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo” no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores
1. La confianza en la relación laboral. La fidelidad y la buena fe como principios inquebrantables exigibles al trabajador
Piénsese, por un momento, que el trabajador haya sido contratado por una empresa de nuestra competencia o, simplemente, haya decidido instalarse por su cuenta o en asociación con otros, dedicándose a la misma actividad. En estos supuestos, toda aquella información puesta en conocimiento de otras personas puede acarrearnos serios problemas de logística, organizativos y, primordialmente, de orden económico, ya que puede implicar una “fuga” considerable de nuestros clientes y proveedores.
Nuestros tribunales han venido a lo largo del tiempo construyendo una consolidada doctrina en torno a dos principios fundamentales sobre los que se cimenta toda relación laboral y a cuyo cumplimiento se debe todo trabajador: la fidelidad y la buena fe.
Así, para el Tribunal Supremo (Sentencia de 25 de febrero de 1984) “…la fidelidad o la lealtad mutua entre las partes es una de las notas básicas del contrato de trabajo, dimanante de la propia naturaleza del nexo jurídico que vincula a empresa y trabajador, habiendo tipificado la jurisprudencia de esta Sala la deslealtad como una conducta totalmente contraria a los deberes básicos inherentes a dicho contrato, respeto mutuo de la dignidad humana de cada una de las partes y de los derechos recíprocos que del propio nexo nacen, debiendo el trabajador cumplir bien y fielmente los quehaceres que se ha obligado a realizar, según su propia función, profesión u oficio, tanto respecto del empresario como frente a terceros perceptores o adquirentes de las prestaciones que la empresa ofrece. Aun concreta más; es requisito básico, que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto, acreedor al calificativo de desleal, con plena consciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, definido por la Real Academia, como “infidelidad, que consiste en burlar o perjudicar a otro que, por inexperiencia, afecto, bondad excesiva o descuido, le ha dado crédito”, cuya definición, acomodada a las relaciones laborales, permite afirmar que la deslealtad consiste en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone” – S. de 10 de marzo 1981-; “también en usar como exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo de que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales” (véanse las SS. 27 de junio y 7 noviembre 1977, 12 junio y 28 septiembre 1978 y 22 enero, 6 marzo, 7 abril, 12 mayo, 8 y 9 octubre y 10 noviembre 1979 y 30 enero 1981, entre otras).
Significativa es también la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 25 de febrero de 2002, cuando señala que “En el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7.1 y 1.258 del Código Civil), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las condiciones las obligaciones y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que el Derecho laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe (arts.5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores y así lo tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras de 22 de mayo de 1986 y 25 de junio de 1990).”
De este modo, se impone conocer las reglas del juego y prevenir estas situaciones, tanto al momento de contratar a nuestros empleados de confianza como una vez finalizada la relación laboral.
Por tal motivo, estructuraremos nuestro comentario en dos apartados esenciales: 1. Cómo actuar y prevenir al momento de contratar a nuestros empleados de confianza, y 2. Cómo reaccionar ante la competencia desleal, una vez finalizada la relación laboral.
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