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1. INTRODUCCIÓN
El presente comentario de jurisprudencia trata de una única cuestión, la declaración judicial que corresponde efectuar de un despido disciplinario, si improcedente o si nulo, cuando ha sido comunicado mediante la correspondiente carta de despido, en la que en realidad no se hace constar ningún incumplimiento del trabajador y de la que se desprende que el único interés de la empresa es terminar la relación laboral con ese trabajador, pagando, eso sí, la indemnización legal correspondiente de 45 días de salario por cada año de servicio, con un tope de 42 mensualidades de indemnización.
Efectuando un breve repaso de la normativa del Estatuto de los Trabajadores que regula la materia del despido disciplinario, resulta que en la redacción anterior a la reforma operada por la Ley 11/94, el despido que se llevaba a cabo sin carta de despido, o sin hacer figurar en la misma los hechos que lo motivaban, o sin poner la fecha de efectos, se convertía por mandato de la ley en un despido nulo, nulidad que también alcanzaba a quienes tenían suspendido el contrato de trabajo, por ejemplo, por estar en situación de incapacidad temporal que es el caso aquí tratado, salvo que se apreciase su procedencia, siendo la figura del despido nulo por razones de fondo – nulidad radical – una creación de la doctrina del Tribunal Constitucional, aplicable a los despidos discriminatorios o con conculcación de derechos fundamentales, siendo declarado en el resto de los casos como improcedente o como procedente, según el empresario demostrase o no la causa que lo justificaba, y esta supusiera un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.
Posteriormente, con la reforma operada por la Ley 11/1994, de 23 de mayo, por la que se modificaron determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, el despido nulo se circunscribió exclusivamente a aquellos que tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, lo que posteriormente fue ampliado de manera expresa a quienes tenían suspendido su contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, y el de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo, de modo que en los demás casos, el despido tenía que ser declarado improcedente, incluyendo los supuestos en que había defectos de forma salvo, lógicamente, cuando era declarado procedente.
Por ultimo, la reforma operada por la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, vino a incidir de forma importante en materia de salarios de tramitación, pero sin efectuar cambio alguno en materia de calificación del despido, en que continúa vigente en esencia la reforma laboral de 1994.
Pues bien, esta cuestión sobre si el despido ha de ser calificado como nulo o improcedente cuando no existe causa que lo justifique, sigue planteándose ante los tribunales con distintos argumentos y diferentes respuestas judiciales, lo que ha dado lugar en el caso de Catalunya a la sentencia que se comenta, dictada por el pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de fecha 15 de octubre de 2.004, recaída en el recurso de suplicación nº 2821/04, Sala que estaba compuesta por 21 magistrados y que ha confirmando la declaración de improcedencia del despido, con la existencia de un voto particular suscrito por 6 magistrados a favor de la declaración de nulidad.
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