Alertas Jurídicas martes , 7 abril 2020
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EL DIFÍCIL OBJETIVO DE CONCILIAR VIDA LABORAL Y FAMILIAR

La pregunta clave sería la siguiente: ¿realmente piensa en mí mi empresa, despacho o asesoría como miembro de una familia, o únicamente como profesional o empleado? Sin necesidad de examinar este asunto detenidamente, la respuesta no deja de ser, cuando menos, desesperanzadora. Según los últimos datos, sólo un 7% de las empresas españolas de más de 100 empleados incorpora algún tipo de política de conciliación de la vida laboral y familiar.

 

La cultura española, que tras la incorporación de la mujer al mercado laboral valora prácticamente como prioridad las largas horas de presencia en el puesto de trabajo y la adicción al mismo como factores decisivos de promoción -lo que en muchas ocasiones no se traduce en un mayor índice de productividad, sino más bien al contrario- y la escasa tradición favorable a las políticas de apoyo a la familia comportan que, en la práctica, la mal llamada “doble jornada” sea una realidad en nuestro país. En el ámbito laboral, ello tiene unas consecuencias conocidas por todos: absentismo, elevados índices de rotación en las compañías, dificultades para la movilidad geográfica en los supuestos de trabajadores con cargas familiares, incremento de los costes empresariales derivados de bajas por agotamiento y estrésÂÉ.

 

Sin pretender incidir nuevamente en los harto explicados planteamientos teóricos, expondremos cuatro tipo de políticas que sería recomendable introducir en las empresas, para avanzar en esta materia:

 

·          Flexibilidad en el tiempo: en sectores como el servicios, cuya exigencia de flexibilidad es todavía mayor (comercio, hostelería, publicidad, entre otros), dicha necesidad puede aprovecharse para introducir la contratación a tiempo parcial, permisos laborales, tiempo libre para formación, excedencias para el cuidado de los hijos, reducciones de jornadaÂÉ

 

·          Beneficios sociales extrajurídicos: pólizas a favor de familiares -seguros médicos, de vida, invalidez, Planes de jubilación-, ayudas materiales a la familia, tickets-restaurante, etc-

 

·          Medidas de apoyo profesional: otorgar asesoramiento y formación al empleado, para adaptar el trabajo a las necesidades de la familia o capacitarlo con formación específica, a efectos de aumentar su “empleabilidad”.

 

·          Políticas activas de servicios: para reducir la carga de trabajo extralaboral del empleado. Por ejemplo: guarderías de empresa, comedores, parking, centros de deportes, etc. Dichas iniciativas, en determinados casos y cumpliendo los requisitos que determina la normativa, pueden ser consideradas como gasto deducible fiscalmente para la empresa, sin olvidar la mayor motivación y rendimiento del trabajador satisfecho.

 

 

No obstante, sí se está percibiendo un tímido avance en esta materia en algunas empresas, generalmente públicas o multinacionales. Así, una conocida empresa informática está estudiando facilitar ordenadores portátiles a sus empleados -para que trabajen donde y cuando puedan- y una importante operadora de telefonía móvil otorga bajas por maternidad y paternidad más largas de lo que impone la normativa vigente. Ahora bien, se trata sólo de iniciativas concretas y puntuales, y no debemos olvidar que nos encontramos, en esta materia, a años luz de nuestros vecinos europeos.

 

Sería aconsejable, por último, que la sociedad española en general tomara conocimiento de que las políticas activas de conciliación de la vida laboral o familiar no benefician únicamente a los trabajadores, a la familia y a los hijos, sino que también pueden suponer un ahorro importante para las empresas. Más allá de lo estrictamente económico, lo que es evidente es que mantener a  un trabajador satisfecho, mediante la buena relación con su empresa, repercutirá en la satisfacción de clientes, el resto de personal y el beneficio de la misma.

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