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La temporalidad del contrato de trabajo por sí sola no puede justificar la disparidad de trato si no viene complementada por otros factores por si mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia.
En su sentencia de 18 de diciembre de 2017, el Tribunal Constitucional resuelve el recurso de promovido respecto de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que, en suplicación, rechazó la solicitud de permuta de puestos de trabajo realizada por dos trabajadoras con fundamento en la interinidad de la relación de empleo y sin ponderar la conciliación de la vida laboral y familiar.
En el recurso de amparo el alto tribunal determina si la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 14 de octubre de 2015, al negar a las recurrentes en amparo el derecho a permutar sus puestos de trabajo por no tener la condición de trabajadoras fijas en la Administración demandada, lesiona su derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE).
Las recurrentes en amparo son dos trabajadoras interinas de la Consellería de Traballo e Benestar de la Xunta de Galicia, que prestan sus servicios como psicólogas, ostentando el mismo grupo y categoría profesional, una en Lugo, teniendo su domicilio en la provincia de Ourense, y la otra en Ourense, viviendo en Lugo. A los efectos de facilitar la conciliación de su vida familiar y laboral y de evitar el largo recorrido que ambas realizan a diario en sentido inverso para acudir al trabajo, solicitaron –al amparo de lo previsto en el artículo 17 del Convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia– la permuta de sus respectivos puestos.
Esa petición les fue rechazada, sin embargo, con fundamento en el citado precepto convencional que admite la posibilidad de conceder permutas o rotación de puestos entre trabajadores pero solo cuando ostenten la condición de «personal fijo».
Las recurrentes en amparo sostienen que esta última Sentencia vulnera el artículo 14 CE, en conexión con el artículo 39 CE, al depararlas un trato diferente injustificado respecto del personal fijo, sin haber ponderado los derechos e intereses constitucionales en juego (necesidad de la conciliación de la vida familiar y laboral). Además, en la medida en que son las mujeres las que solicitan la movilidad en sus puestos al efecto de facilitar la mencionada conciliación, aprecian también la existencia de una discriminación indirecta por razón de sexo prohibida en ese mismo artículo 14 CE.
El Tribunal Constitucional recuerda en primer lugar la doctrina constitucional que define el contenido del derecho fundamental invocado por las recurrentes, para a continuación aplicar dicha doctrina al caso para valorar si se ha producido la infracción del derecho a la igualdad de trato consagrado en el artículo 14 CE alegado.
Al respecto, dice el Tribunal que ninguno de los argumentos esgrimidos por el órgano judicial permite justificar, desde la perspectiva del artículo 14 CE, la diferencia de trato denunciada. Según viene sosteniendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el mero hecho de que un trabajador «haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva» (en el sentido que a ésta da la cláusula 4.1 del acuerdo marco del CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70 CE) que permita justificar una diferencia de trato (STJUE de 14 de septiembre de 2016 [asunto de Diego Porras]). Ciertamente, la Sentencia impugnada omite en su razonamiento –como acertadamente advierte el Ministerio Fiscal– un dato esencial, a saber, que la permuta se solicitaba entre dos trabajadoras que, además de pertenecer al mismo grupo y categoría profesional, tenían la misma condición de interinas, en cuanto contratadas temporales en régimen de interinidad por vacante, por lo que el cambio de sus puestos no hubiera conllevado variación alguna en cuanto a la calificación jurídica de los contratos, circunstancia esta determinante de la denominada «intercambiabilidad» de los puestos de trabajo, exigencia inherente a la institución de la permuta.
Siendo esto así, dice el TC, las plazas que cada una ocupe después de la permuta habrían proseguido vacantes a la espera de la reglamentaria cobertura o de su extinción, no impidiendo a ningún otro trabajador optar a dichos puestos en las mismas condiciones que las que ostentaba antes de producirse la permuta. Por lo demás, el hecho de que el puesto de trabajo ocupado por las trabajadoras no hubiera coincidido con el que figura en sus contratos de trabajo temporal de haberse accedido a la permuta, en modo alguno puede constituir una razón objetiva para el trato diferente dispensado, pues la referida alteración del puesto de trabajo y del lugar de prestación de servicios –que en todo caso también se produce cuando la permuta se realiza entre trabajadores fijos– es precisamente lo que define a toda permuta.
Además, agrega el alto tribunal, la Sentencia impugnada prescindió en su enjuiciamiento de toda ponderación de la importancia que para la conciliación de la vida familiar y laboral tenía para las actoras su petición de permuta, pues el acercamiento del lugar de trabajo a su domicilio les facilitaba la atención de sus concretas responsabilidades familiares (una era madre soltera de una niña de ocho años; la otra se encargaba del cuidado de padres ancianos). El hecho de que la Sala no se haya planteado la cuestión de si denegar a las trabajadoras demandantes la pretendida permuta de sus puestos de trabajo constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex artículo 14 CE, en relación con el artículo 39.3 CE, del asunto planteado, teniendo en cuenta la efectividad del contenido constitucional del artículo 14 CE.
Todo ello lleva a la conclusión al Tribunal Constitucional de que de que, al haberse utilizado como criterio de diferenciación una circunstancia –la temporalidad del contrato de trabajo– que por sí sola no puede justificar la disparidad de trato si no viene complementada por otros factores por si mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia, es obligada la estimación del recurso de amparo solicitado por la infracción del derecho a la igualdad (art. 14 CE).
