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En breve:
En este artículo se estudia la reciente jurisprudencia del TJUE recaída sobre los límites relativos a los umbrales legales del despido colectivo, la concreta unidad de referencia, empresa o centro de trabajo, en el que las extinciones se han de computar, y, sobre las extinciones que deben ser tenidas en cuenta.
Sumario:
Introducción
Carácter vinculante de la jurisprudencia del TJUE
El centro de trabajo como unidad de referencia en los despidos colectivos
Implicaciones jurídicas de la reconfiguración de la unidad de referencia
Extinciones computables
Autor:
Raúl Rojas
ÉCIJA Abogados
Introducción
A partir de ahora, ante cualquier procedimiento colectivo de despidos, se deberá prestar especial atención a las sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en esta, cada vez más compleja materia. Lo que antes era legal según la normativa española en despidos colectivos, ahora puede no serlo, y la consecuencia podría ser la nulidad de los despidos efectuados.
De esta manera, se deberá tener en cuenta, además de la normativa nacional, la interpretación que hace el máximo Tribunal europeo, a la luz de la normativa comunitaria, de los requisitos legales exigidos para efectuar despidos colectivos. En este sentido, la jurisprudencia del TJUE se ha pronunciado recientemente no sólo sobre los límites relativos a los umbrales legales del despido colectivo, es decir el número de extinciones computables y en qué periodo se computan, sino también a la concreta unidad de referencia, empresa o centro de trabajo, en el que las extinciones se han de computar, y, especialmente relevante, cuáles de esas extinciones serán tenidas en cuenta a efectos de extinciones colectivas. Parámetros todos ellos considerados piedras angulares de la regulación normativa en materia de extinciones colectivas y que hasta ahora parecían estar clarificados.
Carácter vinculante de la jurisprudencia del TJUE
Por su parte, la principal norma comunitaria, el Tratado de funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), establece a sus socios, entre ellos España, la obligación de acatar las sentencias emitidas por el TJUE, concebida como institución a la que está encomendada la potestad jurisdiccional en la Unión. Especialmente tiene encomendada la misión de interpretar y aplicar el Derecho de la Unión Europea, y como decimos, la jurisprudencia del TJUE tienen carácter vinculante en los Estados miembros y, por ende, también para los jueces y Tribunales nacionales.
En el ámbito de la jurisdicción laboral, esta vinculación de los órganos judiciales españoles, viene impuesta, con carácter general, por del apartado 1 del artículo 5 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, del apartado 2 del artículo 10 y del apartado 1 del artículo 96 de la Constitución, y con carácter particular, por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante la LRJS), permitiendo la invocación de la doctrina establecida en las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en interpretación del derecho comunitario.
El centro de trabajo como unidad de referencia en los despidos colectivos
En lo que respecta concretamente a la interpretación normativa de los despidos colectivos, y en especial en lo que afecta a la unidad de referencia en la que se han de computar las extinciones, recientemente se ha dictado una importante sentencia del TJUE (C-392/13, asunto Rabal Cañas, de 13 de mayo de 2015), a la luz del artículo 1.1 de la Directiva 98/59/CE DEL CONSEJO de 20 de julio de 1998, relativa a la Aproximación de las Legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos colectivos (D98/59/CE), la cual está haciendo correr ríos de tinta por entender que trastoca uno de los pilares básicos de la normativa española en materia de despidos colectivos, como es el ámbito de la empresa en su conjunto para el cómputo de los despidos.
Mientras que el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece claramente a la empresa como unidad de referencia para el cómputo de los despidos colectivos (En un periodo de 90 días: a) al menos: diez trabajadores, “en las empresas” que ocupen menos de cien trabajadores; b) el 10% del número de trabajadores “de la empresa” en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y c) treinta trabajadores “en las empresas” que ocupen más de trescientos trabajadores), el artículo 1.1 de la D/98/59CE establece también claramente que el marco de referencia será el centro de trabajo (En un periodo de 30 días: a) al menos igual a 10 trabajadores en los “centros de trabajo” que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores; b) al menos al 10% en “centros de trabajo” que empleen habitualmente entre 100 y menos de 300 trabajadores; y c) al menos 30 en “centros de trabajo” que empleen habitualmente 300 o más trabajadores).
Así las cosas, el TJUE en la citada sentencia STJUE C-392/13, entra a enjuiciar una petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona en el caso de una empresa que mantenía dos centros de trabajo situados en Madrid y Barcelona. En dichos centros trabajaban respectivamente, 164 y 20 trabajadores (en total 184 empleados), procediendo, durante el mes de diciembre de 2012, a despedir individualmente en el centro de Barcelona, incluido el actor, a 13 trabajadores, así como extinguir 5 contratos temporales a su término durante los meses de octubre y noviembre, también en el centro de Barcelona, lo que daría un total de 18 extinciones durante un periodo de 90 días, representando más del 10% del número de trabajadores.
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