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Autor:
Redacción
El uso de cámaras de videovigilancia está ampliamente extendido, las vemos ubicadas en la calle, en centros comerciales, en dependencias públicas, en medios de transporte, etc. En el presente artículo nos centraremos en la utilización de la videovigilancia en un lugar muy concreto, el centro de trabajo, con un fin específico, el control de la actividad laboral del trabajador y su utilización eventual como prueba en un proceso laboral.
A lo largo del artículo, se estudiará la licitud de su utilización y los derechos individuales constitucionales que pueden resultan afectados, todo ello a la luz de la jurisprudencia más relevante recaída sobre esta materia.
Facultad de organización empresarial
Ninguna duda hay de que el uso de cámaras de videovigilancia en el ámbito laboral está amparado en la facultad de organización empresarial contemplada en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores cuando dispone que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
Derecho a la intimidad personal
Los derechos fundamentales acompañan a la persona toda su vida y también en el seno del contrato de trabajo (STC 6/1995, de 10 enero). El empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 L.E.T., intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo, y por tanto “los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, …que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos” (STC 292/1993, de 18 de octubre).
La colocación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo puede vulnerar el derecho a la intimidad personal y a la propia imagen del artículo 18.1 C.E., puesto que es susceptible de lesionarse el derecho aún en el ámbito del desempeño de la actividad laboral o profesional, debiéndose atender a las circunstancias concurrentes.
“En efecto, si bien hemos afirmado en alguna ocasión que los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que el trabajador desempeña su actividad no se integran, en principio, en la esfera privada de la persona (SSTC 180/1987, de 12 de noviembre, FJ 4; 142/1993, de 22 de abril, FJ 7, y 202/1999, de 8 de noviembre, FJ 2; ATC 30/1998, de 28 de enero, FJ 2), no es menos cierto que también hemos matizado esa afirmación inicial señalando que no cabe ignorar que, mediante un análisis detallado y conjunto de esos hechos, es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima y familiar del trabajador (SSTC 142/1993, FJ 8, y 202/1999, FJ 2), que pueden resultar lesivas del derecho a la intimidad personal protegido por el art. 18.1 C.E.” (STC 98/2000, de 10 de abril)
“.. habrá que atender no sólo al lugar del centro del trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros elementos de juicio (si la instalación se hace o no indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad, por el tipo de actividad que se desarrolla en el centro de trabajo de que se trate, que justifique la implantación de tales medios de control, etc.) para dilucidar en cada caso concreto si esos medios de vigilancia y control respetan el derecho a la intimidad de los trabajadores.
Ciertamente, la instalación de tales medios en lugares de descanso o esparcimiento, vestuarios, aseos, comedores y análogos resulta, a fortiori, lesiva en todo caso del derecho a la intimidad de los trabajadores, sin más consideraciones, por razones obvias (amén de que puede lesionar otros derechos fundamentales, como la libertad sindical, si la instalación se produce en los locales de los delegados de personal, del Comité de empresa o de las secciones sindicales). Pero ello no significa que esa lesión no pueda producirse en aquellos lugares donde se realiza la actividad laboral, si concurre alguna de las circunstancias expuestas que permita calificar la actuación empresarial como ilegítima intrusión en el derecho a la intimidad de los trabajadores. Habrá, pues, que atender a las circunstancias concurrentes en el supuesto concreto para determinar si existe o no vulneración del art. 18.1 C.E.” (STC 98/2000, de 10 de abril)
La instalación de cámaras de videovigilancia será legítima siempre que supere el juicio de proporcionalidad: que sea idónea, necesaria y equilibrada.
“Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)”. (STC 186/2000, de 10 de julio)
Derecho a la protección de datos de carácter personal
Según la doctrina del TC, las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del art. 18.4 CE.
“Está fuera de toda duda que las imágenes grabadas en un soporte físico, como ha ocurrido en el caso de autos, constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del art. 18.4 CE, ya que el derecho fundamental amplía la garantía constitucional a todos aquellos datos que identifiquen o permitan la identificación de la persona y que puedan servir para la confección de su perfil (ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole) o para cualquier otra utilidad que, en determinadas circunstancias, constituya una amenaza para el individuo (STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 6), lo cual, como es evidente, incluye también aquellos que facilitan la identidad de una persona física por medios que, a través de imágenes, permitan su representación física e identificación visual u ofrezcan una información gráfica o fotográfica sobre su identidad.” (STC 29/2013, de 11 de febrero)
“Estamos, en definitiva, dentro del núcleo esencial del derecho fundamental del art. 18.4 CE, que se actualiza aún de modo más notorio cuando, como en el caso a examen, nos adentramos en un ámbito –el de la video-vigilancia– que ofrece múltiples medios de tratamiento de los datos; sistemas, por lo demás, en auge y desarrollo exponencial, que se amplían y perfeccionan a un ritmo vertiginoso y que se añaden a otros más conocidos (circuitos cerrados de televisión, grabación por dispositivos webcam, digitalización de imágenes o, en particular, instalación de cámaras, incluidas las que se emplacen en el lugar de trabajo). Debe asegurarse, así, que las acciones dirigidas a la seguridad y vigilancia no contravengan aquel derecho fundamental, que tiene pleno protagonismo, por todo lo expuesto, en estos terrenos de la captación y grabación de imágenes personales que permitan la identificación del sujeto.” (STC 29/2013, de 11 de febrero)
Como novedad, el TC en su Sentencia 29/2013, de 11 de febrero, incorpora como elemento caracterizador del derecho a la protección de datos el derecho de información del afectado, aún cuando exista habilitación legal para recabar los datos como sucede en el ámbito laboral.
“Es complemento indispensable del derecho fundamental del art. 18.4 CE «la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo»….Ese derecho de información opera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su poseedor y el propósito del tratamiento.
En aplicación de esa doctrina, concluimos que no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia. Esa lógica fundada en la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin (en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales a través del tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el art. 6.2 LOPD) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información necesaria, art. 5 LOPD), cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito (incluso sin consentimiento del trabajador, art. 6.2 LOPD) pero, del mismo modo, declarar que lesiona el art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de medios encubiertos que niegan al trabajador la información exigible.”
Que la cámara sea visible se ha estimado por el TC como insuficiente para tener por cumplida la exigencia de información previa.
“En el caso enjuiciado, las cámaras de video-vigilancia instaladas en el recinto universitario reprodujeron la imagen del recurrente y permitieron el control de su jornada de trabajo; captaron, por tanto, su imagen, que constituye un dato de carácter personal, y se emplearon para el seguimiento del cumplimiento de su contrato. De los hechos probados se desprende que la persona jurídica titular del establecimiento donde se encuentran instaladas las videocámaras es la Universidad de Sevilla y que ella fue quien utilizó al fin descrito las grabaciones, siendo la responsable del tratamiento de los datos sin haber informado al trabajador sobre esa utilidad de supervisión laboral asociada a las capturas de su imagen. Vulneró, de esa manera, el art. 18.4 CE.
No contrarresta esa conclusión que existieran distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el recinto universitario, ni que se hubiera notificado la creación del fichero a la Agencia Española de Protección de Datos; era necesaria además la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.
La información que se debe proporcionarse al trabajador según el TC debe concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que va a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones pueden ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.
La grabación como prueba en el proceso laboral
Las imágenes grabadas por las cámaras de videovigilancia constituyen prueba del eventual incumplimiento de las obligaciones y deberes laborales del trabajador. La falta de observancia de cualquiera de los requisitos para que la instalación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo pueda considerarse como legítima, o la inobservancia de la información previa y expresa al trabajador de su existencia, exigida por la STC 29/2013, puede determinar la nulidad (por violación del derecho a la protección de datos) de la sanción disciplinaria impuesta por el empresario al trabajador por falta de prueba de los hechos imputados.
El Tribunal Supremo en su reciente sentencia 1685/2013, de 13 de mayo de 2014, dictada en recurso de casación para la unificación de doctrina, recoge la doctrina de la referida sentencia del TC y declara la nulidad de un despido de una trabajadora basado en una grabación de una cámara de videovigilancia.
El recurso de casación se interpone por la empresa contra la sentencia desestimatoria del recurso de suplicación de 9 de abril de 2013 dictada la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. La empresa recurrente, un supermercado, disponía de un sistema de vigilancia dirigido a evitar robos por parte de clientes. En base a la captación videográfica registrada por dicho sistema, se despide a una trabajadora, cajera del supermercado, con la imputación haber evitado el escaneo de diversos productos en beneficio de su pareja. La sentencia de suplicación decreta la nulidad del despido por cuanto la prueba videográfica se ha obtenido ilegítimamente con vulneración del art. 18.4 CE, “sin que las razones de utilidad empresarial sean legítimas para restringir tal derecho, no habiéndose dado información previa a la trabajadora, manifestando la empresa que el sistema de vigilancia por cámaras fue instalado únicamente para la prevención de hurtos por clientes y no para el control de la actividad laboral”.
La empresa recurrente en casación invoca como sentencia de contraste la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de fecha 3 de noviembre de 2011 que en un supuesto parecido (cajera de supermercado a la que se imputa la sustracción de metálico por seguimiento con las cámaras de seguridad), decreta la procedencia del despido.
El Tribunal Supremo en su sentencia que transcribe la doctrina constitucional concluye que “se refleja razonadamente en la sentencia recurrida, por la empresa no se dio información previa a la trabajadora de la posibilidad de tal tipo de grabación ni de la finalidad de dichas cámaras instaladas permanentemente, ni, lo que resultaría más trascendente, tampoco se informó, con carácter previo ni posterior a la instalación, a la representación de los trabajadores de las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo; por el contrario, al requerir tales representantes de los trabajadores a la empresa, una vez instaladas, se les indicó que su finalidad era evitar robos por terceros y no se trataba de un sistema para el control de la actividad laboral, que unas funcionarían y otras no y sin precisar tampoco el almacenamiento o destino de tales grabaciones”.
Por tanto, y como conclusión, de querer utilizar en el proceso laboral las grabaciones obtenidas de cámaras de videovigilancia lícitamente instaladas, se deberá prevenir a la plantilla laboral de la existencia, uso y finalidad.
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