La fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el Convenio de un grupo de trabajadores.

• Cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el Convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como «doble escala salarial», cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del Convenio. 
• Uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. 
• No es posible acoger las razones esgrimidas en la Sentencia de 11 de julio de 2016, toda vez que se trata de una argumentación por remisión que remonta el análisis de la cuestión a la situación económica y laboral que existía veinte años atrás, sin que se haya aportado ningún otro argumento actualizado que justificara el mantenimiento de aquella decisión inicial. 
• Falta, por tanto, la constatación de una justificación objetiva y razonable que sirva de fundamento a la permanencia, durante un largo período de tiempo, de un sistema de doble computación del complemento de antigüedad de los trabajadores de la mercantil Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A. 
• Resulta procedente en este caso la declaración de que ha sido vulnerado el derecho fundamental a la igualdad en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva.

El Tribunal Constitucional ha dictado sentencia 112/2017, de 16 de octubre de 2017, en el procedimiento recurso de amparo promovido por la federación de industrias y trabajadores agrarios de la Unión General de Trabajadores de España, respecto de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que desestimó, en casación, su impugnación del convenio colectivo de la empresa Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A. Se impugna en sede constitucional la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2016, por haber incurrido, según la demanda, en vulneración de los derechos, a la igualdad de trato en materia retributiva y a la tutela judicial efectiva, reconocidos en los artículos 14 y 24.1 CE, respectivamente.

DEMANDA DE AMPARO

La demanda sostiene que la sentencia del Tribunal Supremo, que casó y anuló otra anterior de la Audiencia Nacional, ha desestimado su pretensión de que fueran declarados nulos dos preceptos del Convenio colectivo de la Compañía Logística de Hidrocarburos (CLH), S.A., correspondiente al período 2010-2015, por haberlos reputado el sindicato recurrente como contrarios al principio de igualdad de trato retributivo, en la medida en que han mantenido una doble escala retributiva en el complemento de antigüedad de los trabajadores de aquella empresa, en función de su fecha de ingreso en ésta, de tal manera que, para todos los que hayan comenzado su relación laboral con la empresa en fecha anterior a la del 12 de septiembre de 1995, el precitado complemento lo han venido percibiendo por trienios vencidos, mientras que los que han accedido a la empresa con posterioridad lo han de hacer por quinquenios también vencidos.

Agrega la demanda que esta doble escala salarial, a su juicio discriminatoria para los que integran el segundo de los grupos retributivos, ha ido perviviendo en el tiempo en los sucesivos Convenios colectivos firmados entre la empresa y las organizaciones sindicales sin que haya una justificación objetiva y razonable que sustente aquel tratamiento retributivo desigual y sin que los preacuerdos en su día concertados con CLH, S.A., para el mantenimiento y la estabilidad en el empleo de los trabajadores constituya un argumento razonable que permita la subsistencia de aquella discriminación.

Igualmente, la demanda señala que la sentencia impugnada ha vulnerado también el derecho a la tutela judicial efectiva del sindicato recurrente, pues, de una parte, se ha limitado a aceptar los argumentos que sirvieron de base a una precedente sentencia de la propia Sala de aquel Alto Tribunal de 19 de enero de 2010 para mantener la situación de doble escala retributiva de los trabajadores de CLH, S.A., sin que haya motivado suficientemente su decisión de permitir la permanencia de aquella situación, pese a no ser coherente ni repetuosa con el derecho a la igualdad de trato de los trabajadores afectados. Y, de otro lado, entiende que la sentencia ha incurrido, también, en «error judicial», por haber tenido en cuenta las circunstancias que concurrieron en el Convenio salarial de otra entidad empresarial (Compañía Logística de Hidrocarburos-Aviación), distinta de la Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A., para justificar la regularidad de la doble escala salarial.

VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA

Entrando en la cuestión de fondo suscitada, el TC parte, para su enjuiciamiento, de la doctrina reiterada sobre el principio de igualdad que, en resumen, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida» (STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 2, y las que allí se citan).

Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige «como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma» (STC 27/2004, FJ 2).

Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el Convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos.

Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el Convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como «doble escala salarial», cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del Convenio.

Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que «la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el Convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo» (STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 6).

Partiendo, pues, de la constatada existencia por todas las partes en este proceso de una diferencia salarial entre los trabajadores de CLH, S.A., y reconocida, también por todos, la «doble escala salarial», en función de la fecha de ingreso en aquella, resulta necesario aplicar al caso de autos los criterios establecidos por la doctrina de este Tribunal expuesta en los fundamentos jurídicos anteriores:

a) En primer lugar, por lo que se refiere a la exigencia de que aquella diferenciación de trato salarial tenga una justificación objetiva y razonable, se aprecia del relato de hechos probados de la Sentencia de 5 de marzo de 2015, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que acoge en su integridad la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2016, ahora impugnada, que dicha exigencia vino originariamente recogida como «condición más beneficiosa y a título personal», a favor de los trabajadores ingresados en la empresa con anterioridad al día 12 de septiembre de 1995. Así se reconocía en la disposición transitoria séptima del Convenio colectivo suscrito en aquella fecha y de los tres Convenios bianuales que, hasta el ejercicio de 2003, se sucedieron en el tiempo. Dicha condición personal más favorable se apoyaba en la necesidad de compensar al colectivo de trabajadores que venían prestando servicio para la empresa hasta aquel momento, los cuales habían visto empeoradas sus condiciones de trabajo como consecuencia de determinados cambios estructurales que la Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A., hubo de afrontar para adaptarse a la nueva situación del mercado. Tales cambios (transformación empresarial como consecuencia de pasar de una situación de monopolio a otra de libre concurrencia; adecuación de estructuras organizativas y productivas que conllevaron la tramitación de varios expedientes de regulación de empleo; aparición en el mercado libre y competitivo de nuevas empresas sin cargas laborales preexistentes, así como la modificación en la legislación laboral que permitió una mayor autonomía negocial y las exigencias derivadas del sistema de «sucesión de empresas» previsto en el artículo 44 del texto refundido del estatuto de los trabajadores de 1995, que había entrado en vigor en fechas inmediatamente anteriores) fueron reflejados en los diferentes pronunciamientos judiciales, que avalaron aquella situación (SSTS de 16 de enero de 2006 y de 5 de marzo de 2007, recaídas en los recursos de casación núms. 213-2004 y 187-2004, respectivamente) y que precedieron al que ahora es objeto de nuestro enjuiciamiento.

Los argumentos recogidos en aquellos precedentes judiciales justificaban de un modo objetivo y racional el doble régimen salarial establecido para los empleados de la empresa, en la medida en que, de una parte, habían reconocido a los trabajadores con antigüedad anterior al 12 de septiembre de 1995, unos derechos adquiridos derivados de las condiciones laborales que habían tenido hasta aquel momento en la empresa; y de otro lado, operaban como mecanismos de compensación, al haber empeorado dichas condiciones a partir de los cambios estructurales que hubo de realizar la empresa.

Sin embargo, a partir del Convenio colectivo suscrito en el año 2004, para el quinquenio 2004-2009, y del firmado en el año 2011, para el quinquenio 2010-2015, que es el que sirve de base a esta impugnación, se dejaron de recoger aquellas menciones a la «condición más beneficiosa y a título personal» que habían regido hasta aquel momento y se omitió toda referencia a las razones por las que se seguía incluyendo en su articulado el sistema de doble computación del complemento de antigüedad, que persistía en su diferenciación, lo que permitió que tal dual criterio de determinación por trienios y por quinquenios para unos y otros trabajadores en función de aquella fecha inicial de referencia, la del 12 de septiembre de 1995, haya perdurado a lo largo de veinte años (hasta 2015).

Pues bien, en lo que atañe al Convenio 2010-2015, al que se circunscribe el objeto de este recurso de amparo, la omisión de toda mención justificativa del doble trato salarial en aquel carece de fundamento objetivo y razonable, en los términos recogidos por nuestra doctrina, toda vez que el reconocimiento de determinadas mejoras en el régimen retributivo de los empleados de la Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A., que, al tiempo de la firma del primero de los Convenios ya tenían vínculo laboral con la empresa, hallaba en aquel momento su justificación en los cambios estructurales que había tenido que hacer la empresa como consecuencia de la nueva situación del mercado y de la legislación que había entrado en vigor en fechas inmediatamente anteriores, pero no es posible, una vez transcurridos veinte años desde entonces (en referencia a la vigencia del Convenio enjuiciado), seguir aceptando, con criterios de racionalidad y objetividad, la persistencia de aquella justificación para el mantenimiento del doble sistema retributivo descrito, dado que el margen de tiempo que ha pasado y la evolución del sector del mercado en que opera CLH S.A., han sido de tanta entidad como para entender que la mercantil de referencia haya podido adaptarse a la nueva situación del mercado y a los cambios legislativos que, en su momento, justificaron el sistema de doble escala salarial, por lo que tales argumentos, sobrevenidamente extemporáneos, no pueden seguir sirviendo de apoyo al régimen retributivo dual descrito.

b) Para oponerse al criterio sostenido en la resolución de instancia, la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2016, objeto de este recurso de amparo, ha aportado dos argumentos que aparecen íntimamente relacionados entre sí: i) que su anterior Sentencia de 19 de enero de 2010 ya consideró «justificada la desigualdad retributiva y admitido la legalidad de esa misma disposición convencional»; ii) que no han concurrido «en el presente procedimiento elementos de juicio que permitan considerar que pudieren haber variado las circunstancias fácticas que fueron tenidas en cuenta en el momento de dictarse la misma» (FJ 7, apartado 5).

Así delimitado el eje discursivo de la sentencia, no es posible acoger el primero de los argumentos que sostiene el Alto Tribunal para rechazar la desigualdad denunciada, toda vez que, en primer lugar, pese a haber denegado la eficacia positiva de la cosa juzgada en virtud de lo resuelto en otra sentencia del año 2010 de la misma Sala, la resolución de 2016 impugnada viene, en cambio, a otorgarle materialmente dicha eficacia, puesto que se remite «in toto» a las consideraciones que hizo la anterior para rechazar la desigualdad salarial denunciada, sin que se hayan incorporado otros argumentos que los que en aquélla se hubieron recogido.

Y, en segundo término, porque, de la lectura del fundamento jurídico quinto de la precedente STS de 19 de enero de 2010, que es el que abordó el enjuiciamiento de la eventual contradicción con el artículo 14 CE de los artículos 58 y disposición transitoria sexta apartado 2 del Convenio 2004-2009, que tenían el mismo texto que los artículos correspondientes del Convenio 2010-2015, objeto de nuestro análisis, se advierte que su fundamentación jurídica transcribe en su integridad lo que antes habían afirmado ya las SSTS de 16 de enero de 2006 y de 5 de marzo de 2007, habiéndose limitado a declarar al término de dicho fundamento que, por remisión a lo anteriormente razonado, se procedía a la desestimación del motivo de casación respecto de la pretensión de ilegalidad de los preceptos denunciados.

Es decir que, en definitiva, la Sentencia de 11 de julio de 2016, objeto de nuestro enjuiciamiento, se remitió a la anterior de 19 de enero de 2010, que, a su vez, lo había hecho a otras dos anteriores de 2006 y de 2007, las que, igualmente, habían sustentado su argumentación justificativa de la doble escala salarial, como se ha destacado supra, en unos argumentos referidos a un momento determinado, el del año 1995, en que se produjeron los cambios en la situación del mercado y de la legislación laboral anteriormente descritos.

Ambos argumentos apuntados obligan a no poder acoger la primera de las razones esgrimidas en la Sentencia de 11 de julio de 2016, toda vez que se trata de una argumentación por remisión que remonta el análisis de la cuestión a la situación económica y laboral que existía veinte años atrás, sin que se haya aportado ningún otro argumento actualizado que justificara el mantenimiento de aquella decisión inicial.

Y tampoco es posible aceptar el segundo de los argumentos de la sentencia impugnada, pues, además de concurrir para desestimarlo, las mismas razones que han servido para rechazar el anterior, dada su íntima conexión con éste, hay que señalar, también, que la tesis defendida por el Tribunal Supremo no se corresponde con la interpretación más favorable a la efectividad del derecho fundamental que consagra el artículo 14 CE, dado que la sentencia impugnada, ante la existencia reconocida por todas las partes y por el propio Tribunal de que concurre en el caso de autos una doble escala salarial entre los empleados de CLH, S.A., que ha venido perdurando a lo largo de veinte años y sin que en los últimos diez se haya puesto de manifiesto ningún otro argumento que justifique la persistencia en el tiempo de aquella diferencia salarial, invierte los términos de la carga procesal que incumbe a las partes, en el sentido de que ha exigido a la que denunció la existencia de la discriminación salarial la aportación de nuevos argumentos que la hicieran injustificable, cuando, conforme a nuestra doctrina y a la del propio Tribunal Supremo, que así lo refleja en su sentencia impugnada, la parte que defiende la desigualdad de trato salarial es la que ha de aportar o, en este caso seguir aportando, una justificación razonable y actualizada que pueda servir de fundamento a la permanencia de aquella diferencia en el complemento de antigüedad a lo largo de tanto tiempo, cuando lo propio, por otro lado, es que el sistema de doble escala salarial sirva únicamente para proporcionar una solución transitoria a un momento coyunturalmente comprometido para una empresa, que la obligue a establecer un tratamiento diferenciado a sus empleados por razón del tiempo de incorporación a la misma.

Falta, por tanto, la constatación de una justificación objetiva y razonable que sirva de fundamento a la permanencia, durante un largo período de tiempo, de un sistema de doble computación del complemento de antigüedad de los trabajadores de la mercantil Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A. Ni el Convenio colectivo 2010-2015, en los preceptos que fueron impugnados en la vía judicial, ha incluido tal justificación, ni tampoco la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha aportado razonamiento alguno que permita, desde la perspectiva del enjuiciamiento constitucional que nos incumbe, entender como cumplida esta exigencia, que es presupuesto indispensable para la preservación de la eficacia del derecho fundamental a la igualdad.

c) Finalmente, la inexistencia de tal justificación objetiva y razonable releva a este Tribunal de tener que realizar el subsiguiente juicio de proporcionalidad, que, por falta del presupuesto necesario para llevarlo a efecto, conduce indefectiblemente a la conclusión de que tampoco concurre aquel.

De conformidad con la anterior doctrina, resulta procedente en este caso la declaración de que ha sido vulnerado el derecho fundamental a la igualdad en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva, toda vez que la argumentación de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2016, que estimó el recurso de casación interpuesto por la representación de Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A., no ha sido respetuosa con el derecho a la igualdad retributiva invocado por el sindicato recurrente en amparo, lo que debe determinar la anulación de la precitada sentencia y la retroacción de las actuaciones al momento inmediatamente anterior a su dictado para que por la Sala de los Social del Alto Tribunal se pronuncie nueva sentencia, en referencia a los preceptos impugnados del Convenio colectivo 2010-2015, que resulte conforme con la efectividad del derecho a la igualdad reconocido.