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La nueva Ley 17/2015, de 21 de Julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres para la Comunidad Autónoma de Cataluña

Autor:

      Raúl Rojas

Socio del Área de Labour de ECIJA

 

Sumario:

  • Introducción
  • Principales Novedades
  • Implantación de Planes de Igualdad
  • Evaluación de riesgos laborales y adopción de medidas preventivas
  • Régimen sancionador

 

 

 

I. INTRODUCCIÓN.

 

El objeto de la presente nota legal (en adelante, “Nota”) es informar sobre las importantes novedades legislativas establecidas por la Ley 17/2015 de igualdad efectiva de mujeres y hombres para la Comunidad Autónoma de Cataluña (en adelante, la “Ley”), publicada en el BOE el pasado 8 de Septiembre.

 

El objetivo de esta Nota es analizar la repercusión de la Ley, y las obligaciones en ella contenidas, en el entorno económico-empresarial afectado por dicha norma. En particular, nos centraremos en el análisis del deber de aprobar y aplicar planes de igualdad en determinadas empresas radicadas en el ámbito del territorio de la Ley, así como el deber de evaluación de riesgos laborales y adopción de medidas preventivas, y, en casos de incumplimiento, en el régimen sancionador establecido.

 

II. PRINCIPALES NOVEDADES.

Entre las principales obligaciones que la Ley impone para las empresas, cabe destacar las siguientes:

a. Se determina el deber de adoptar medidas específicas por las empresas para actuar frente al acoso. En este sentido, destaca especialmente el deber impuesto a los representantes legales de los trabajadores de contribuir activamente a la prevención de dicho acoso (por ejemplo, informando a la dirección de la empresa de los distintos comportamientos que puedan motivarlo).

b. Se establece la denegación de posibles subvenciones, becas o cualquier tipo de ayuda pública, así como imposibilidad de acudir a concursos y contrataciones públicas a aquellas empresas y entidades que sean condenadas o sancionadas, en función de la gravedad de la sanción, por ejercer o tolerar prácticas laborales discriminatorias por razón de sexo o de género.

c. Se impone la obligación para los sindicatos con presencia en los centros de trabajo de nombrar a un delegado sindical con formación en materia de igualdad de oportunidades, el cual tendrá la función de velar de forma específica por la igualdad de trato y de oportunidades en el marco de la negociación colectiva.

d. Se crea el distintivo catalán de excelencia en materia de igualdad, que será otorgado por el Institut Catalá, al que podrán optar aquellas empresas, ya sean públicas o privadas, que apliquen políticas de igualdad efectiva en el trabajo dentro del ámbito territorial de Cataluña. A modo ejemplificativo, se incluyen varios de los criterios para la obtención de dicho distintivito, entre los que se encuentran, la promoción del acceso de las mujeres a órganos de dirección, la implementación de formas flexibles y horarios racionales de organización del tiempo, o la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los distintos grupos y categorías profesionales.

 

I. IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD.

En este sentido, como se adelantó, una de las principales novedades de la Ley es la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad en:

a. Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, de acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

 

Asimismo, conviene recordar que, para las empresas de menos de doscientos cincuenta trabajadores se podrán elaborar e implantar los mencionados planes de igualdad previa consulta a los representantes de los trabajadores.

b. Las empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca.

c. Las empresas que estén obligadas a ello como consecuencia de un proceso sancionador.

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