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por Buefete Escura
Un trabajador puede verse en la obligación, excepcional, de tener que ingresar en prisión por diversas circunstancias, y esto, como no podría ser menos, conlleva una serie de implicaciones con su puesto de trabajo, pues tiene la obligación de cumplir con la prestación de su actividad laboral, que se va a ver irremediablemente interrumpida con la privación de libertad, lo que obliga a la empresa a tener que tomar medidas al respecto.
Antes que la empresa pueda actuar de una u otra forma, ésta debe saber cómo es la entrada en prisión del trabajador, si es una prisión provisional mientras se instruye un asunto, o bien si se produce por una sentencia firme que le condena a ello, pues según cuál sea el motivo tendrá una repercusión diferente sobre su contrato de trabajo, tal como se detalla a continuación.
1) El trabajador en prisión provisional:
En este caso el contrato queda suspendido, como el indica en el artículo 45.1.g Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 1994.
En este caso, no se extingue la relación laboral sino que queda suspendida, y si la empresa necesita que el puesto de este trabajador esté cubierto durante su ausencia, debe contratar a un sustituto mediante un contrato de interinidad, como durante una baja por prestación de paternidad o maternidad, aunque en este supuesto no hay que seguir cotizando por el trabajador que ingresa en prisión sino que se debe tramitar su baja en Seguridad Social. Al trabajador en prisión provisional, en el momento de suspender su contrato de trabajo, hay que liquidarle todas las cantidades pendientes de cobro hasta ese momento, pues aunque no es un finiquito tampoco va a haber prestación laboral durante un periodo de tiempo indeterminado.
Las vacaciones quedan pendientes hasta que salga de prisión, ya que al ser provisional el ingreso puede ser solamente de 15 días o, por ejemplo, por 4 meses de duración, pero existe la posibilidad de salida en un plazo más o menos breve de tiempo. En todo caso, las vacaciones quedarán a la espera de disfrute hasta que finalice el año al que corresponden, ya que al no estar pendientes por coincidir con una incapacidad temporal, o una baja por maternidad, no se les
puede aplicar la garantía del artículo 38.3 Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que en este plazo no haya salido de prisión, al no estar el contrato extinguido, se pierden y no se pagan.
Aunque para que pueda tener lugar lo indicado en los dos párrafos superiores, es imprescindible que el trabajador haya avisado a la empresa de que va a entrar en prisión, pues si este aviso no se produce entonces se aplica el párrafo siguiente, aunque la prisión sea provisional, tal como se indica en las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2002 y Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 21 de febrero de 1994.
2) Ingreso del trabajador en prisión por sentencia firme:
Cuando esto sucede, el ingreso del trabajador en prisión por sentencia firme, el contrato ya no queda suspendió sino que se extingue por despido disciplinario, por faltas de asistencia no justificadas, artículo 54.2.a del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2013.
En este caso hay que liquidar todas las cantidades pendientes de cobro hasta ese momento por parte del trabajador en el correspondiente finiquito, y las vacaciones hay que pagarlas en efectivo por los días que correspondan, incluidas junto con el resto de la liquidación, ya que la relación laboral está extinguida. No se le pueden poner como disfrutadas porque el trabajador tiene que conocer la fecha de sus vacaciones con una antelación mínima de 2 meses, artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 125.b Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, condición que en este caso no se da por haber sido un cese sobrevenido, sin aviso.
Cabe destacar que la condena penal, no es por sí misma una causa de extinción del contrato de trabajo, en tanto no viene recogido en los supuestos del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y además, supondría la vulneración de derechos fundamentales del trabajador que la causa del despido atienda a la sentencia condenatoria.
En ese sentido, la sentencia dictada por la Sala de lo Social del tribunal Supremo en fecha 9 de marzo de 1994, consideró que la sentencia firme de la jurisdicción penal, que condena, priva de la justificación de la ausencia que hasta ese momento y como garantía del derecho a la presunción de inocencia se deriva del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, de ahí que desde el momento en que adquirió firmeza la sentencia penal la ausencia al trabajo dejó de tener la cobertura de la situación suspensiva, para configurarse como un incumplimiento de contrato sancionable por el empresario en virtud del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, que la sentencia condenatoria firme no es justificativa de las ausencias al puesto de trabajo y con ello se aplica el artículo 54.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, despido por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
A modo de conclusión, respecto a los casos de privación de libertad por parte de los trabajadores, la empresa debe determinar en primer lugar de qué tipo de privación de libertad se trata.
En este sentido, en función de esta condición, el incumplimiento de la concurrencia al empleo se considerará justificado o injustificado, lo que supone distintas consecuencias respecto del contrato laboral y distintos tratamientos por parte de la empresa, en adecuación con la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En los casos de privación de libertad por prisión preventiva —si no hay sentencia condenatoria, si se ha notificado previamente a la empresa, y si no hay incidencia directa o indirecta para con la empresa— las faltas están justificadas y por ende el contrato queda suspendido, más no extinguido.
Por el contrario, en los casos de privación de libertad por sentencia firme, las faltas se consideran injustificadas y por lo tanto el contrato laboral queda extinguido y el despido será procedente. En estos casos, los recursos interpuestos por los afectados solo serán válidos si estos han quedado absueltos por demostrarse su inocencia. De todas formas, quedará sujeta a la decisión del tribunal delo social la procedencia o improcedencia del despido, teniendo en cuenta la independencia del derecho laboral y del derecho penal.
