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José Miguel Mestre Vázquez. Abogado Asociado de Sagardoy Abogados
Sumario
1.- Planteamiento y evolución legislativa
2.- Problemas prácticos
EN BREVE: Si hay una cuestión que preocupa de manera recurrente al legislador laboral español ésta no es otra que el uso y, por reiteración, abuso en la contratación temporal. A decir verdad, si los instrumentos legales que a lo largo de los años se han ido proveyendo hubieren dado fruto, este artículo dejaría de tener sentido. Su insuficiencia es tal que el empresario mantiene su extraordinario apego – siempre por el temor en el horizonte a afrontar una mayor indemnización en un contrato indefinido – a las distintas modalidades contractuales recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
1.- PLANTEAMIENTO Y EVOLUCIÓN LEGISLATIVA
La evolución normativa desde que se introdujera decididamente la concatenación de contratos cumple cierto recorrido en el tiempo, iniciándose en el año 2006 (Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo) con la introducción del novedoso artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que sufre ciertas correcciones en el año 2010, y desembocar en la actual redacción contenida en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el cual reza en el siguiente tenor literal:
“5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
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