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SUMARIO
- a) Modalidades y principales características de los contratos temporales
- b) Situaciones en las cuales un trabajador temporal podrá adquirir la condición de fijo
- Duración superior a 3 años de un contrato por obra o servicio
- Falta de alta en la Seguridad Social
- Estar contratados en un periodo de 30 meses durante un plazo superior a 24 meses mediante dos o más contratos temporales
- Fraude de ley
- c) Consecuencias de la conversión de contratos temporales en indefinidos
La contratación temporal se ha convertido en la modalidad contractual empleada ordinariamente por las empresas de nuestro país. Así lo demuestran los datos que publica el Servicio Público de Empleo Estatal, y que en mayo de 2018 pusieron de manifiesto que de los más dos millones de contratos que se realizaron en dicho mes, el 9,72% se correspondía con contratación indefinida, mientras que la gran mayoría, el 90,28%, respondían a contratación temporal.
Esta tendencia es constante en los últimos años, y si hay una temporada por excelencia en la que se acude a esta modalidad es la época estival, en la que es especialmente habitual el recurso a la contratación temporal, debido a las necesidades de determinados sectores como el turismo o la hostelería.
- Modalidades y principales características de los contratos temporales
En materia de contratación temporal hay que partir del artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, Estatuto de los Trabajadores, o ET), que contiene los tipos de contratos de duración determinada existentes, así como el desarrollo reglamentario que se recoge en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (en adelante, RD 2720/1998).
Pues bien, los tipos de contratos temporales existentes en nuestra legislación son el contrato de obra o servicio determinado, el contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad.
La principal diferencia entre unas y otras modalidades se encuentra en la finalidad a la que atienden, así como la indemnización en caso de extinción del contrato de trabajo.
Así pues, el contrato de obra o servicio determinado se encuentra definido en el artículo 2 del RD 2720/1998 como aquel que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. La indemnización que le corresponderá al trabajador en el momento de la extinción será la cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio, según se recoge en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
Por otra parte, el contrato eventual por circunstancias de la producción, regulado en el artículo 3 del RD 2720/1998, es la modalidad que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Nuevamente, y al igual que en los contratos de obra o servicio determinado, la indemnización a la finalización del contrato será la de 12 días de salario por año de servicio.
Mientras que el contrato de interinidad (artículo 4 del RD 2720/1998) es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de la norma, convenio colectivo o acuerdo individual. Esta modalidad presenta una diferencia fundamental con respecto a los precedentes, ya que el artículo 49.1.c) ET excepciona la obligación de abono de indemnización a los contratos de interinidad, sin perjuicio de que esta cuestión está siendo objeto de un debate doctrinal y jurisprudencial.
En virtud de lo expuesto, el objeto del presente estudio se va a centrar en los contratos de obra o servicio determinado y los contratos eventuales, por ser aquellos a los que las empresas suelen recurrir para intentar cubrir las necesidades de trabajo estacional.
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