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Destacado
á Los cuatro puntos básicos que el trabajador suele reclamar son el tipo de contrato de trabajo, la retribución, los cálculos de despido y otros datos como bajas médicas, vacaciones, horas extras, etc.
á Un contrato temporal concertado de forma incorrecta – lo que en términos jurídicos se conoce como fraude de Ley -, se considerará siempre indefinido si llega a manos de un Juez laboral.
1. Introducción. Los cuatro puntos básicos
En ocasiones me han visitado trabajadores que, habiendo sido despedidos, quieren que haga un estudio para comprobar que todo lo que concierne a su relación laboral con la empresa es legal y se ha realizado correctamente.
Para atender a esta petición, normalmente busco respuesta a cuatro puntos básicos:
1.- Tipo de contrato de trabajo
2.- Retribución
3.- Cálculos de despido
4.- Otros datos – bajas médicas, vacaciones, horas extras, etc. –
Partiendo de esta base, si queremos que un trabajador no pueda reclamar nada a nuestra empresa, tendremos que controlar estos cuatro puntos, con lo que el margen de maniobra – y, por lo tanto, de reclamación – del trabajador, será muy limitado, por lo que no le interesará económicamente plantearnos una reclamación laboral.
En este artículo analizaremos el primer punto, y en los siguientes números de la News analizaremos el resto, igual de importantes que este primero.
2. Tipo de contrato de trabajo
Partimos de la base de que un contrato temporal concertado de forma incorrecta – lo que en términos jurídicos se conoce como fraude de Ley -, se considerará siempre indefinido si llega a manos de un Juez laboral. Esto quiere decir que, cuando realicemos un contrato temporal a un trabajador, tenemos que ajustarnos a las características de estos contratos y aplicarlos únicamente en los supuestos que la Ley contempla.
Una pequeña descripción del motivo que justifica los contratos temporales más frecuentes – acompañado de un sencillo ejemplo – será suficiente para que usted compruebe si sus trabajadores temporales pueden alegar fraude de Ley en su contratación – por lo que pueden reclamar que su contrato debería ser indefinido -:
á Contrato por obra y servicio. Este contrato esta creado para dar cobertura a la siguiente situación: una empresa tiene una actividad concreta y dentro de esta actividad tiene diferentes clientes. El contrato por obra o servicio está pensado para que el trabajador pueda cubrir las necesidades laborales concretas a una empresa cliente que, en principio, se supone temporal. Por ejemplo, una empresa de reparto de publicidad tiene distintos clientes y uno de ellos es una joyería. Esta joyería acaba de lanzar una nueva colección y quiere que la empresa de reparto de publicidad distribuya por Barcelona unos folletos donde aparecen imágenes de esta nueva colección temporalmente – hasta que la gente conozca el producto -. La empresa de publicidad puede utilizar este tipo de contrato, ya que el trabajador únicamente estará contratado para repartir folletos referentes a esta joyería – contrato por obra o servicio – y hasta que el producto sea más conocido – contrato temporal -. Una vez se acaba la obra, se acaba el contrato.
á Contrato eventual por circunstancias de la producción. Responde a la siguiente situación: normalmente esta empresa de reparto de publicidad, puede atender correctamente a cinco clientes en un mismo mes – cinco campañas diferentes – pero este mes, tiene ocho campañas diferentes y la persona que se encarga de gestionar las campañas ´´ María – no tiene tiempo de gestionarlas todas correctamente. En este supuesto, la empresa de reparto de publicidad podría contratar a un trabajador para que de soporte a María y así poder atender correctamente las campañas de todos los clientes. Como vemos, este contrato está pensado para cubrir un exceso de faena – contrato por circunstancias de la producción – y sólo hasta que el exceso de faena haya finalizado – contrato temporal -. Este tipo de contratos tiene una duración determinada – y que siempre tiene que aparecer por escrito en el contrato -. Una vez finalizado el plazo, finaliza también el contrato – siempre respetando los límites establecidos legalmente -.
á Contrato de interinidad. En la mayoría de ocasiones, este tipo de contratos se aplica cuando un trabajador viene para sustituir a otro que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo. Siguiendo con el ejemplo de la empresa de reparto de publicidad, imaginemos que María – la persona que se encarga de gestionar las diferentes campañas – acaba de tener un bebé y actualmente se encuentra en situación de baja por maternidad. En esta situación, como la empresa tiene la previsión de que María volverá, no quiere coger a un nuevo trabajador indefinido porque después tendría exceso de trabajadores. En este caso, la Ley permite que la empresa de reparto, contrate a una persona para que sustituya a María durante el tiempo de su baja por maternidad. La ley exige que en el contrato de trabajo se especifique expresamente a qué trabajador se va a sustituir así como la causa de sustitución. Una vez que María vuelve a reincorporarse a su puesto, el contrato de interinidad debe finalizar.
á Otros. Además de los contratos especificados, la legislación permite otro tipo de contratos temporales, aunque no son tan habituales, como son el contrato en prácticas – para desarrollar en la práctica los conocimientos adquiridos mediante los estudios cursados -; el contrato de formación – pretende formar al trabajador tanto de forma teórica como práctica para que pueda desarrollar una categoría que requiera cierta formación -; el contrato de interinidad para cubrir un puesto temporalmente hasta su cobertura definitiva – ejemplo: un puesto que está pendiente de que finalice el proceso de selección para conseguir al candidato definitivo que lo cubra -.
3. Comprobaciones y preguntas
Ahora ya sabe si los contratos temporales de sus trabajadores se adecuan a la legislación laboral vigente. No obstante, no olvide realizar las comprobaciones pertinentes para asegurarnos de que sus trabajadores tienen una relación laboral ajustada a la legalidad. De esta forma, usted estará seguro de que no va a tener reclamaciones futuras – en cuanto a contratación – por parte de sus empleados.
Las siguientes preguntas que debe usted hacerse como empresario son las siguientes: ¿Cuánto debo pagarles?, ¿Estoy obligado a pagarles pagas extras? ¿Cómo puedo despedir a un trabajador temporal? ¿Cuánto me cuesta? ¿Estoy obligado a dar vacaciones a un trabajador que sólo ha trabajado dos semanas en mi empresa?
Todo ello lo analizaremos en los próximos números. Hasta entonces, Ále animo a analizar la temporalidad de sus trabajadores!
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