Alertas Jurídicas martes , 29 septiembre 2020
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Siete aclaraciones sobre la nueva Ley del Trabajo a Distancia

  • El Teletrabajo, ha venido para quedarse, tras la crisis generada por el covid, como medida sanitaria para evitar los rebrotes. Por esta razón el gobierno, se ha visto obligado a tramitar una ley que lo regule

La Ley de Trabajo a Distancia está casi lista para su aprobación tras varios meses de negociación y diálogo con los agentes sociales. Y aunque el anteproyecto de ley que va a regular el teletrabajo está todavía en fase de negociación, tras la fase consultiva que concluyó en el mes de junio, se prevé que podría tramitarse como un Real Decreto, a lo largo del mes de septiembre. La nueva versión incluiría novedades importantes, como la de retrasar las nuevas obligaciones que la norma impondría a empresarios al final de esta crisis sanitaria. La patronal ya ha expresado su intención de no aplicar la nueva norma con toda su fuerza, ya que nos encontramos ante una situación excepcional, generada por la pandemia.

El texto (aunque todavía podría sufrir cambios de última hora) deberá ser aprobado en Consejo de Ministros y publicado en el BOE. El último borrador del texto, contiene importantes modificaciones respecto al texto anterior, que despertó muchísimas críticas. Algunos aspectos más importantes a destacar son:

  • ¿Se puede imponer el teletrabajo? ¿Debe ser acordado de forma inicial o posteriormente?

Según establece el borrador, en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no cabe imponer el trabajo a distancia. Y su regulación podrá formar parte de contrato inicial, o realizarse en un momento posterior.

La negativa del trabajador de trabajar a distancia, su falta de adaptación, ineptitud o el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral, ni de la modificación sustancial de las condiciones del trabajo, cuando esté vinculadas exclusivamente con esta formula de ejecución de trabajo.

  1. Será considerado trabajo a distancia: Se considera, que se teletrabaja de forma regular, cuando en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestado en esta modalidad.
  2. Retribución salarial: Los trabajadores que desarrollen de forma total o parcial el trabajo a distancia, tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
  3. Promoción profesional: Los trabajadores a distancia, tendrán derecho a la promoción profesional en los mismos términos, en los que prestan servicios de forma presencial.
  4. ¿Se podrá revertir, el teletrabajo? La decisión de trabajar a distancia, se podrá revertir hacia la modalidad de trabajo presencial, tanto por parte de la empresa, como del trabajador y se ejercerá en los términos establecidos en la negociación colectiva, o en su defecto en los términos fijados en el acuerdo del trabajo a distancia.
  5. Gastos que genere la modalidad de teletrabajo. Los gastos que genere el trabajador a distancia como consecuencia del desempeño de sus funciones, deberán ser compensados o sufragados por la empresa.

El mecanismo de compensación se deja en manos de la negociación colectiva o en su defecto del acuerdo al que se llegue con los representantes de los trabajadores en la empresa. El desarrollo del trabajo no deberá suponer por parte del trabajador de la asunción de gastos relacionados o vinculados al desarrollo de su actividad profesional. Se deberá establecer el mecanismo para la determinación, compensación y abono de estos gastos, por medio de convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Se deberán enumerar los gastos y su cuantificación en el acuerdo de trabajo a distancia, independientemente de lo que se haya pactado en la negociación colectiva. También existirá la obligación de especificar la forma de compensación y cuantificación que de forma obligatoria deberá abonar la empresa y el momento y la forma de realizar la misma.

  • ¿Qué protocolo deberán seguir los trabajadores en el caso de existir dificultades técnicas en el desempeño de su trabajo?

Se establece la obligación de establecer dentro del acuerdo de trabajo a distancia, el procedimiento a seguir en el caso de que se produzcan dificultades técnicas en el desempeño de la actividad laboral, que impidan el desarrollo con normalidad del teletrabajo.

       6. Protocolo de seguridad de la información y protección de datos

Se deberán incluir en el acuerdo de trabajo a distancia las instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación de personas trabajadoras, en materia de seguridad de la información y protección de datos, aplicables al trabajo a distancia.

       7. Flexibilidad horaria: De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la normativa sobre tiempo de trabajo, descanso y disponibilidad obligatoria, el trabajador que desarrolle el trabajo a distancia, podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

En cualquier caso y como ya hemos mencionado anteriormente, el trabajo a distancia deberá ser siempre voluntario tanto para empresa, como para trabajador, por esta razón la nueva normativa exige que haya un acuerdo previo firmado entre ambos. Este acuerdo deberá realizarse por escrito, o en el contrato inicial, o en uno posterior antes de iniciar el trabajo a distancia.

Este documento deberá recoger los cambios que se produzcan en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras ser acordados por la empresa y el trabajador. Además, la empresa deberá entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días. Otra novedad importante que incluye la norma es que se debe remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo, este acuerdo será obligatorio para los trabajadores que ya estuvieran teletrabajando y deberá formalizarse antes de un mes, desde que entre en vigor la nueva ley.

El periodo transitorio para la adaptación de las empresas a la nueva ley tiene numerosas implicaciones económicas y técnicas, con un periodo de transición de un año, con posibilidad de ampliación a dos años más si hay acuerdo entre los trabajadores y la empresa. Aunque en el último borrador, se ha ampliado considerablemente la intervención de la regulación del teletrabajo por parte de las empresas, abriendo un amplio camino para la regulación de a través de la negociación colectiva.

Sobre el autor: Marcelino Tamargo es socio director de Espacio Legal.

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