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La reforma laboral emprendida por el gobierno, regulada por medio de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, pretende justificarse ante la gravedad de la situación económica y del empleo en nuestro país, que exige proporcionar a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad jurídica y confianza en el que desenvolverse con certeza para conseguir recuperar el empleo, garantizando tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social.
De las múltiples novedades recogidas por la ley reformadora está la de dotar a los convenios colectivos de trabajo de una mayor flexibilidad y seguridad, tanto por lo que se refiere a su contenido como a su vigencia, intentando poner fin a la paradoja que se produce cuando empresarios y sindicatos no llegan a ponerse de acuerdo, una vez vencida la vigencia del mismo, para proceder bien a prorrogarlo o, en su defecto, a aprobar un nuevo texto, razón por la cual numerosos sectores productivos y de servicios aún vienen regulando sus relaciones laborales mediante convenios colectivos que ya finalizaron su ámbito temporal hace años, quedando totalmente obsoletos.
En tal situación se produce lo que técnicamente se denomina ultraactividad de los convenios colectivos y, precisamente, para evitarlo, la reforma laboral prevé incluso la posibilidad de alcanzar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Además, fracasado ese primer intento de acuerdo, se contempla y facilita que las partes negociadoras acudan a los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico e, incluso, a un árbitro para dirimir sus diferencias.
Ahora bien, el problema se presenta cuando, a pesar de todo ello, empresarios y trabajadores son incapaces de salvar sus diferencias y ponerse de acuerdo en el marco regulador del sector o empresa. ¿Qué ocurre entonces? Pues bien, la reforma es clara y contundente: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.». Pero hay más, la Disposición transitoria cuarta de le ley de reforma del mercado de trabajo advierte que “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley (8 de julio de 2012), el plazo de un año al que se ha hecho anteriormente mención, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”. Dicho de otro modo, el próximo 8 de julio acaba el plazo para que patronal y sindicatos, empresarios y trabajadores limen definitivamente sus diferencias, se pongan de acuerdo y subscriban un nuevo convenio colectivo o, en todo caso, prorroguen su vigencia.
Hasta aquí, en principio, todo correcto. Sin embargo, ¿qué sucede si llegado el día 8 aquel acuerdo no fructifica? La respuesta es tan sencilla como grave: el convenio colectivo deja de aplicarse y, de existir otro convenio colectivo de ámbito superior, será éste el aplicable (con el inconveniente que supone que a buen seguro dicho convenio establece unas condiciones laborales de todo tipo inferiores), pero de no haberlo las partes deberán regular sus relaciones laborales por las normas comunes recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y sus disposiciones reglamentarias. Esto es, jornada laboral, horas extras, permisos y retribuciones salariales (incluidas las pagas extras) i extra salariales (dietas, kilometrajes), por tan solo especificar los aspectos más relevantes, se aplicarán conforme los criterios establecidos, sin distinción alguna de la realidad del sector productivo o de servicios o de la propia empresa, por una ley de carácter general y de contenidos mínimos. Y, lo más grave. En principio, los trabajadores afectados por aquella situación dejarán de percibir el importe de sus retribuciones, quedando facultado el empresario a pagar tan solo el salario mínimo interprofesional, fijado para el año 2013, para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, en 21,51 euros/día o 645,30 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
Dicho lo anterior, la patronal CEOE y los sindicatos han entrado en una guerra de cifras acerca del número de afectados por la limitación a un año de la denominada ultraactividad de los convenios. Según la UGT, el número de convenios que podrían decaer a partir del próximo 8 de julio ronda los 1.800 y podrían afectar a un máximo de 3,5 millones de trabajadores. Por su parte, CCOO, rebaja esa cantidad hasta los dos millones de trabajadores afectados por la medida. Sin embargo, fuentes de CEOE aseguran que, según la estadística del Ministerio de Empleo, considerando los convenios que finalizaban a 31 de diciembre de 2011, denunciados y sin negociación ultimada, el límite de la ultraactividad podría afectar a 113 convenios aplicables a 112.044 trabajadores. Sea como fuere, a buen seguro y de no remediarse esta situación ad límite con acuerdos sectoriales de última hora, se creará un clima de conflictividad no ya sólo social sino jurídica, en el sentido de concretar qué sucede con el importe de los salarios que vienen percibiendo los trabajadores afectados, pero también del resto de condiciones de trabajo.
Al respecto, algún sector doctrinal ya se ha atrevido a advertir que no cabe sostener el mantenimiento de condiciones laborales preexistentes que puedan resultar más favorables respecto a las establecidas en la norma colectiva de ámbito superior que resulta de subsidiaria aplicación, puesto que las condiciones más beneficiosas no pueden tener su origen en un convenio colectivo y sí, en cambio, en actos individualizados del empresario, resultando evidente que las partes tuvieron la oportunidad, que desaprovecharon, de mantener aquellas condiciones preexistentes si hubieran tenido la decidida voluntad de haber llegado a un acuerdo propio.
Bien es cierto que antes de acudir al rigor de la ley, existe la posibilidad de que el empresario, ante la ausencia de un nuevo acuerdo colectivo regulador, pueda mantener a título unilateral las condiciones laborales existentes en el convenio colectivo denunciado y no sustituido por otro nuevo; o bien, respetar las condiciones laborales recogidas expresamente en el contrato de trabajo, en especial cuando las partes han convenido un salario superior al contemplado por el convenio colectivo.
Sea como fuere, habrá que esperar a los acontecimientos y, en función de cómo transcurran, adoptar, entre todos, las soluciones más justas, proporcionadas y adecuadas a la actual coyuntura económico-social.
Por Pedro Tuset del Pino. Magistrado.
