Alertas Jurídicas martes , 31 marzo 2020
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La protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

Por María Castro Parga. Abogada en Clems abogados

 

SUMARIO:

1.- Introducción

2.- Evaluación de riesgos

3.- Concepto de trabajador especialmente sensible segun el art 25 lprl

4.- Efectos

5.-Consecuencias de la utilización fraudulenta de los contratos.

 

EN BREVE:

Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y en el caso de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, esta protección se positiviza en su artículo 25. La protección de la maternidad, de los menores y las relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal, serán objeto de especial regulación.

 

INTRODUCCIÓN

El artículo 40 de La Constitución, en su párrafo segundo, establece que los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo. Por otra parte, el art. 43 del mismo texto legal reconoce el derecho a la protección de la salud y encomienda a los poderes públicos su tutela. La localización de estos artículos en el Capítulo III, “De los principios rectores de la política social y económica” del Título I de la Constitución, “De los derechos y Deberes Fundamentales”, ya nos da una idea de la importancia que esta materia tiene en nuestra sociedad. Y conforme al artículo 53.3, “el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo Tercero informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen”.

La ley básica en esta materia es la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL), que responde a la necesidad de cumplir el mandato constitucional y, por otra parte, a las necesidades de armonización con la normativa europea. Esta ley, en su artículo 14 reconoce que “los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo“, y en el caso de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, esta protección se positiviza en su artículo 25. La protección de la maternidad, de los menores y las relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal se regularán en los artículos siguientes, constituyendo estos cuatro colectivos objeto de protección específica dentro del contenido de la ley.

 

EVALUACIÓN DE RIESGOS

Una vez dicho esto, se puede observar que, al hablar de trabajadores sensibles a determinados riesgos, podemos hacerlo desde un enfoque amplio, incluyendo todos los trabajadores que la LPRL considera dignos de una especial protección (maternidad, menores, trabajadores temporales y trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos), o un enfoque estricto, que es lo que en esencia constituye el contenido de esta ficha, analizando lo dispuesto en el art. 25 de dicha ley, referido exclusivamente a estos últimos.

La protección de la maternidad se recoge en el art. 26 de la LPRL. Este artículo, que traspone la Directiva 92/85/CEE, tiene como ámbito subjetivo a la trabajadora embarazada, en situación de parto reciente o en periodo de lactancia.  Conviene advertir que la procreación, genéricamente entendida, y que puede afectar a trabajadores de ambos sexos, se regula en el art. 25.2, y que será analizado más adelante como parte del contenido específico de esta ficha.

Según lo dispuesto en el párrafo 1 del art. 26,  “La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos”.

A estos efectos el Anexo VII del RD 39/97, de los Servicios de Prevención, incluye una lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia natural, del feto o del niño durante el período de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico de exposición. En todo caso, no podrá realizar las actividades que supongan un riesgo de exposición a agentes o condiciones de trabajo incluidos en el Anexo VIII del mismo.

Si el resultado de la evaluación determina la inexistencia de riesgos para la trabajadora, ésta continuará trabajando. Si existen riesgos, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a los mismos; pero el apartado 2 del art. 26 prevé que pueda ser imposible adoptar dichas las medidas, y entonces obliga al traslado de la trabajadora a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. Incluso su párrafo 3 prevé que podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, cuando el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados.

Protección de los trabajadores menores de 18 años: se recoge en art. 27 de la LPRL, trasposición de la Directiva 94/33/CE, que establece que “antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores.

A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto”. Es, pues, al igual que en el supuesto anterior, la evaluación de riesgos la fuente de información de esos riesgos que pueden afectar especialmente a los trabajadores jóvenes. En todo caso, el empresario -continúa el artículo- debe de informarles de los mismos, así como a sus padres o tutores, y de las medidas adoptadas para su protección. El párrafo segundo remite a la regulación por el Gobierno de las limitaciones a la contratación de jóvenes menores de 18 años en trabajos que presenten riesgos específicos. Y es el Decreto de 26 de julio de 1957 es el que regula las prohibiciones de trabajo para los menores. Hay que tener en cuenta que la parte de esta norma que regula las prohibiciones de trabajo para mujeres se encuentra derogada.

La protección de los trabajadores temporales la encontramos en el art. 28 de la LPRL que diferencia dos supuestos: trabajadores vinculados a la empresa por medio de “una relación temporal o de duración determinada” y trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal.

A ambos tipos de trabajadores se aplicará lo dispuesto en los siguientes párrafos del artículo, si bien a los trabajadores  de las empresas de trabajo temporal les será también de aplicación su regulación específica: la Ley 14/1994, de 1 junio y el RD 216/99 sobre disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.

La idea fundamental que recoge el artículo y el reglamento específico de desarrollo es que estos trabajadores “deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios“. Y añade que la existencia de una relación de estas características “no justificará en ningún caso una diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo relativo a cualquiera de los aspectos de la protección de la seguridad y salud de los trabajadores“.

Por tanto, el legislador reconoce que la condición de temporalidad los predispone a una mayor vulnerabilidad frente a los riesgos derivados del trabajo, más aún, la temporalidad es en sí misma un factor de riesgo, por tanto prevé una serie de medidas al objeto de conseguir esa “igualdad preventiva” con el resto de los trabajadores de la empresa.

La razón básica de esa mayor vulnerabilidad la constituye principalmente el desconocimiento por los trabajadores de los riesgos existentes en su puesto de trabajo y en la empresa en general, y es por ello que el legislador intenta combatir esa carencia asegurando que el trabajador será informado y formado en relación a los mismos. Y así, en el apdo. 2º del art. 28 responsabiliza al empresario de que estos trabajadores, con carácter previo al inicio de su actividad, tengan conocimiento de los riesgos a los que van a estar expuestos así como de las medidas de protección y prevención frente a los mismos. Además también tiene que conocer si son adecuados al puesto (ya sea en relación a las cualificaciones o aptitudes profesionales necesarias para el mismo o si deben de pasar algún control médico especial). Por otra parte, también estos trabajadores tendrán derecho a una vigilancia periódica de su salud, tal y como especifica el apartado 3 del artículo.

Por último conviene hacer referencia al contenido del art. 36 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que regula el trabajo nocturno, a turnos y el ritmo de trabajo. En su párrafo 4 establece que “los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y en sus normas de desarrollo. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente ley”. El párrafo 5 prevé que ” el empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo”. 

Por tanto la ley tiene en cuenta que las condiciones en la que ejecutan su trabajo estos trabajadores los hace especialmente vulnerables, incluso obliga a un reconocimiento médico previo y a intervalos regulares,  además del derecho a cambio de puesto de trabajo cuando se les reconozcan problemas de salud ligados a ese horario laboral.

Una regulación detallada la encontramos en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, siendo de especial atención su Capítulo III que hace referencia a las limitaciones de jornada.

 

CONCEPTO DE TRABAJADOR ESPECIALMENTE SENSIBLE SEGUN EL ART 25 LPRL.

Son stricu sensu  trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, y ello según lo dispuesto en el art 25 de la LPRL que estable una regulación ad hoc,  “aquellos que por sus propias características personales, o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”.

Por tanto, dos son los factores claves de esta definición: las características personales del trabajador y los riesgos presentes en el trabajo. La combinación de ambos determina una especial situación del trabajador que explica su especial protección.

Al analizar el contenido del artículo 25 observamos en primer lugar que estamos hablando de trabajadores. Así pues, debemos analizar qué clase de trabajadores son objeto de regulación, y por ende, de protección en esta ley.

El art 3 de la LPRL hace referencia a su ámbito de aplicación, abarcando a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, así como a las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las administraciones públicas. Igualmente serán aplicables a las sociedades cooperativas, constituidas de acuerdo con la legislación que les sea de aplicación, en las que existan socios cuya actividad consista en la prestación de un trabajo personal, con las peculiaridades derivadas de su normativa específica.

Una mayor aproximación al contenido de la definición nos aclara qué circunstancias deben de afectar a los trabajadores para que sean considerados especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo: por sus características personales, su estado biológico conocido o tengan alguna discapacidad (sea física-, psíquica o sensorial).

Ahora bien: ¿en qué se traduce esa protección especial que deben de recibir estos trabajadores? El mismo artículo 25.1 en su párrafo segundo lo aclara: Los mismos “no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de estas características personales, estado biológico o discapacidad debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores, u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.”

El mecanismo del que dispone el empresario para conocer los riesgos presentes en el puesto de trabajo y saber si puede afectar a estos trabajadores es la evaluación de riesgos (art. 16 LPRL). Tanto si no se ha hecho la evaluación de riesgos, como si habiéndola y advirtiéndose en la misma que en determinados puestos no pueden trabajar trabajadores especialmente sensibles los mismos se encuentran realizando su actividad en dichos puestos de trabajo, estaríamos ante un claro incumplimiento del deber de protección por parte del empresario, eje de la normativa de seguridad y salud como ya se ha indicado. Por otra parte, el art. 15.1d) contiene como uno de los principios de la actividad preventiva “adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, (…).” En el párrafo 2 del mismo artículo se prevé que “el empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el momento de encomendarles las tareas”.

Dato importante en esta regulación lo constituye el conocimiento por parte del empresario de que un trabajador es especialmente sensible, información que resulta evidente en los casos de discapacidad debidamente reconocida: en estos supuestos el trabajador será empleado en un puesto compatible con esa discapacidad y adecuado al trabajador. Pero en otras ocasiones la característica de especial sensibilidad viene dada tras un reconocimiento médico, ya sea de carácter común o de los previstos en  el artículo 22 de la LPRL, vigilancia de la salud. Una vez conocido que un trabajador es especialmente sensible a determinados riesgos derivados de su actividad laboral, será preciso un cambio de puesto de trabajo compatible con su nueva situación. Incluso en algunas ocasiones dicha incapacidad es sobrevenida como consecuencia de la exposición del trabajador a determinados agentes presentes en el puesto de trabajo.

 

EFECTOS

Como ya se ha ido adelantando a lo largo de la exposición, la presencia de uno o varios trabajadores especialmente sensibles en la empresa produce unos determinados efectos que se pueden observar desde dos puntos de vista, ya sea desde la situación de trabajador o empresario.

En relación al trabajador éstos van a depender de si su contratación ya ha sido realizada con conocimiento de su situación como trabajador especialmente sensible o el conocimiento de esta situación ha sobrevenido vigente la relación laboral:

En el primer caso no va a tener para el trabajador ningún especial efecto, pues en su contratación ya se ha tenido en cuenta esta circunstancia, y su trabajo debería ser adecuado a sus especiales características.

En el segundo supuesto, el trabajador deberá ser trasladado a un puesto de trabajo compatible con su nueva situación.

Por su parte el empresario no puede emplear al trabajador de estas características en puestos que puedan colocarlos en una situación de peligro. Es más, la ley advierte también que tampoco esta especial característica de los trabajadores puede poner en peligro a los demás trabajadores o a otras personas relacionadas con la empresa. Ejemplo de ello sería el caso de un carretillero con deficiencia visual: existiría un potencial peligro de atropello a otros trabajadores o a visitantes en la empresa.

Las consecuencias del incumplimiento por el empresario de estas obligaciones son las generales relacionadas con los incumplimientos en prevención de riesgos laborales: responsabilidad administrativa, sanción penal, responsabilidad civil o patrimonial y responsabilidad de seguridad social (recargo de prestaciones y recargo en las primas de accidentes). Conviene resaltar, y esto en cuanto a la responsabilidad administrativa, que el incumplimiento de lo dispuesto en el art. 25 de la LPRL está expresamente tipificado en los arts 12.7 y 13.4  del RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en concreto en su Capítulo II en la sección dedicada a las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Según el primero de ellos es infracción grave “la adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales  o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente.”  El art 13 .4 de esta norma sancionadora califica como infracción muy grave la realización de la conducta descrita cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

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