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Cuando la prohibición se basa en una norma general de la empresa que prohíbe llevar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo, puede estar justificada con el fin de que el empresario ponga en práctica una política legítima de neutralidad en materia de religión y de convicciones.
Son las conclusiones de la Abogado General en el asunto C-157/15, de Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contra G4S Secure Solutions NV.
La Sra. Samira Achbita, de confesión musulmana, trabajaba como recepcionista en la sociedad belga G4S Secure Solutions, empresa que presta servicios de vigilancia y de seguridad, además de servicios de recepción. Tras trabajar durante tres años para la empresa, manifestó su intención de llevar un velo islámico en el puesto de trabajo, por lo que fue despedida, ya que en G4S está prohibido llevar de modo visible símbolos religiosos, políticos y filosóficos. Apoyada por el Centro belga para la igualdad de oportunidades y la lucha contra el racismo, la Sra. Achbita presentó contra G4S una demanda de indemnización de daños y perjuicios ante la justicia belga. Su demanda fue desestimada en las dos primeras instancias. El Tribunal de Casación belga, que conoce actualmente del asunto, solicita al Tribunal de Justicia que concrete, en este contexto, la prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones establecida en el Derecho de la Unión.
En las conclusiones que presenta la Abogado General Julianne Kokott considera que, cuando a una trabajadora de confesión musulmana se le prohíbe llevar el velo islámico en el puesto de trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de religión si dicha prohibición se fundamenta en una norma general de la empresa que prohíbe usar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo, y no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general. En efecto, en ese caso no se da un trato menos favorable por motivos de religión.
Es cierto que la prohibición de que se trata puede constituir una discriminación indirecta por motivos de religión. No obstante, puede estar justificada con el fin de que el empresario ponga en práctica en la empresa una política legítima de neutralidad religiosa y de convicciones, siempre que se respete el principio de proporcionalidad.
En un caso como el presente, la prueba de proporcionalidad es un asunto delicado en el que el Tribunal de Justicia debería otorgar a los órganos nacionales (especialmente a los órganos jurisdiccionales) cierto margen de apreciación que éstos podrían ejercitar dentro de un escrupuloso respeto de las exigencias del Derecho de la Unión. Por tanto, en el presente asunto incumbe en último término al Tribunal de Casación belga buscar un justo equilibrio entre los intereses contrapuestos teniendo en cuenta todas las circunstancias relevantes del caso concreto (en particular el tamaño y la vistosidad del símbolo religioso, el tipo de actividad de la Sra. Achbita y el contexto en que debía desarrollarla), así como la identidad nacional de Bélgica.
Sin embargo, en opinión de la Sra. Kokott, no cabe duda de que la prohibición objeto del presente asunto es adecuada para lograr el fin legítimo de neutralidad perseguido por G4S en materia de religión y convicciones. Esta prohibición también es necesaria para llevar a cabo dicha política empresarial. En el procedimiento ante el Tribunal de Justicia no se han propuesto alternativas menos gravosas e igualmente adecuadas.
Finalmente, por lo que se refiere a la proporcionalidad en sentido estricto, en opinión de la Sra. Kokott, existen motivos para pensar que la prohibición de que se trata en el presente asunto no perjudica excesivamente los intereses legítimos de las trabajadoras afectadas, por lo que debe considerarse proporcionada.
Es cierto que para muchas personas la religión es una parte importante de su identidad personal y que la libertad religiosa es uno de los fundamentos de una sociedad democrática.
Sin embargo, mientras que un trabajador no puede «dejar en el guardarropa» su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad o su discapacidad, cuando accede a las instalaciones del empresario, sí se le puede exigir cierta reserva en el puesto de trabajo respecto al ejercicio de su religión, ya sea en relación con sus prácticas religiosas, sus comportamientos motivados por la religión o —como aquí sucede— su forma de vestir. El grado de reserva que se puede pedir a un trabajador depende de una consideración general de todas las circunstancias relevantes del caso concreto.
Fuente: Tribunal de Justicia de la Unión Europea
