Alertas Jurídicas lunes , 18 octubre 2021
 NOTA IMPORTANTE
Inicio » Noticias » Se anuncia una modificación de la regulación laboral de los empleados de hogar

Se anuncia una modificación de la regulación laboral de los empleados de hogar

El contrato de trabajo tendrá forma escrita y carácter indefinido

El Gobierno prepara una nueva regulación de la relación laboral especial de empleados de hogar que se supone que entrará en vigor a partir de 2008 y que afectará a un colectivo formado por unas 600.000 personas. La regulación actualmente vigente se encuentra contenida en el Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.


 


Las principales características de la propuesta de regulación son las siguientes:


 


–          Contrato escrito: en la actualidad la relación laboral de carácter especial puede formalizarse de forma escrito y ya no podrá utilizarse la forma verbal como hasta ahora se venía haciendo. Así, el texto propuesto introduce la obligación de emplear la forma escrita para todos los contratos salvo para los contratos fijos a tiempo completo y los temporales de menos de cuatro semanas. Lógicamente, el contrato escrito regulará los principales elementos de la relación laboral como el horario de trabajo, la retribución, los períodos de descanso o vacaciones. El contrato habrá de comunicarse al Servicio Público de Empleo y para compensar la carga de gestión que puede suponer ello para los cabezas de familia se prevén articular mecanismos que faciliten esta obligación.


 


–          Relación indefinida: hasta ahora, en defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo determinado de un año, prorrogable tácitamente por períodos de doce meses. La nueva regulación propone que el plazo de duración del contrato tenga carácter indefinido, salvo que se den algunas de las causas de temporalidad previstas en la regulación laboral.


 


–          Indemnización por extinción del contrato: en la actualidad está prevista una indemnización por extinción del contrato por transcurso del plazo de duración del mismo que asciende a siete días naturales por el número de años de duración del contrato, incluidas las prórrogas, con el límite de seis mensualidades. Cuando se produce el despido improcedente la indemnización ascenderá a veinte días naturales multiplicados por el número de años naturales de duración del contrato, incluidas las prórrogas, con el límite de doce mensualidades. No se conoce la propuesta sobre la indemnización aplicable en caso de extinción del contrato que siempre habrá de ser por causa justificada. Si se produjera la asimilación con el despido improcedente sería de 45 días de salario por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades.


 


–          Retribuciones: Hasta ahora se establece el salario mínimo interprofesional como retribución en defecto de acuerdo entre las partes aunque se permite reducir la retribución hasta un 45 por 100 a cambio de salario en especie (alojamiento o manutención), y su descuento de la remuneración en efectivo. La nueva norma prohibirá el descuento del salario en especie respecto del cobro en efectivo. Se fijará el derecho del empleado a recibir la hoja de salarios.


 


–          Horario laboral y descansos: El horario se fija libremente por el empleador con el límite de la jornada máxima semanal de cuarenta horas de trabajo efectivo. En la propuesta presentada el Ministerio de Trabajo propone que el horario del empleado de hogar se fije de común acuerdo entre las partes.


 


Entre una y otra jornada deberá mediar un mínimo de diez horas, si el empleado de hogar no pernocta en el domicilio y de ocho horas, en caso contrario. La nueva normativa pretende que entre un día y otro de trabajo medien, como mínimo, 12 horas, aunque precisa que si el trabajador fuera interno el descanso entre jornadas podrá reducirse a 10 horas.


 


Por lo que respecta al descanso semanal, a los trabajadores domésticos les será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores que determina 36 horas de descanso semanal consecutivo que, por regla general, comprenden la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. Hasta ahora se prevé que serán consecutivas las horas de descanso hasta 24 preferentemente en domingo.


 


La regulación de las vacaciones se mantendrá en los términos actuales: 30 días naturales de los que, al menos, quince deben disfrutarse de forma continuada.  


 


Los cambios previstos en la regulación del vínculo laboral existente entre el cabeza de familia y los empleados se extenderán a la regulación relativa a la Seguridad Social. Los cambios previstos tienen por objetivo equiparar a los empleados de hogar progresivamente con el resto de empleados por cuenta ajena.


 


Para que se produzca una convergencia entre el Régimen de Empleados de Hogar y el Régimen General se definen como empleados de hogar a tiempo completo a aquellos que presten sus servicios durante 40 horas semanales o entre 20 y 40 horas semanales si se trabaja para un solo empleador. Por su parte, serán considerados empleados a tiempo parcial aquellos que presten sus servicios entre 20 y 40 horas a la semana y trabajen para varios empleadores.


 


La distinción entre tiempo completo y tiempo parcial tiene transcendencia en relación con las obligaciones de cotización de los empleadores. Así, los titulares del hogar familiar se encargarán de las solicitudes de afiliación y altas y bajas a la Seguridad Social de los empleados de hogar a tiempo completo, así como de la obligación de cotizar.


 


En el caso de la realización de la actividad a tiempo parcial, es donde se van a producir mayor número de cambios. El titular del hogar familiar tendrá la obligación de efectuar las comunicaciones a la Seguridad Social y de la cotización cuando el empleado de hogar trabaje para él entre 20 o más horas semanales. Si el trabajador presta sus servicios por más de 20 horas a la semana y en diferentes hogares, sin que en ninguno de ellos alcance dicha cifra, será el propio trabajador quien tenga que comunicar el alta a la Seguridad Social y el que esté obligado a cotizar.


 


A diferencia de lo que sucede en el actual Régimen de Hogar, el Ministerio propone que exista la obligación de concertar de manera específica la protección por contingencias profesionales (accidentes laborales y enfermedades profesionales) para los empleados de hogar.


 


El sujeto obligado a formalizar esta protección sería el mismo que se encargaría de efectuar las comunicaciones a la Seguridad Social.


 


Se plantean igualmente cambios progresivos y paulatinos en las bases y tipos de cotización y se propone, incluso, establecer incentivos (fiscales o en forma de bonificaciones en las cuotas sociales) para mitigar el incremento de costes que conlleven las nuevas reglas de cotización.


 


Por lo que respecta a la prestación por desempleo se reconoce el derecho a cobrarlo pero se aplaza su regulación.


 

#ads1{display: none !important;}
#ads2{display: none !important;}
#ads3{display: none !important;}
#ads4{display: none !important;}
/*.code-block {display: none !important;}*/
#economist-inarticle{display: none !important}
#publicidad{display:none;}

...



¿Quieres seguir leyendo?

Suscríbete a Fiscal al día desde

4.90€/mes+ IVA

Contenidos relacionados

Ver Todos >>

COVID y cumplimiento de las medidas sanitarias: Las empresas pueden sancionar e incluso despedir a trabajadores por conducta irresponsable o negligente

COVID y cumplimiento de las medidas sanitarias: Las empresas pueden sancionar e incluso despedir a trabajadores por conducta irresponsable o negligente

¿Qué ocurre si un trabajador, por conducta irresponsable o negligente, es positivo COVID pero continúa yendo a trabajar y contagia al resto de compañeros, generando así un grave perjuicio a la empresa? Octubre, 2020 – El COVID-19 ha provocado la imposición por parte del Gobierno de medidas de protección sanitaria para evitar contagios. De esta manera, el uso obligatorio de ... Leer Más »

¿Puedo trabajar en otra empresa si estoy en un ERTE?

¿Puedo trabajar en otra empresa si estoy en un ERTE?

Trabajar en otra empresa durante un ERTE es legal, pero se interrumpirá la prestación por desempleo. Sería ilegal trabajar para la misma empresa que realizó el ERTE. La empresa podría incurrir en una sanción muy grave, viéndose expuesta a sanciones económicas de hasta los 187.515 euros. Madrid, 1 de octubre de 2020.- Ante la prórroga de los ERTE en algunos ... Leer Más »

¿Puede un interino tener derecho a una excedencia voluntaria? (STSJCV 597/2020, de 16 de septiembre)

¿Puede un interino tener derecho a una excedencia voluntaria? (STSJCV 597/2020, de 16 de septiembre)

Si un funcionario interino desempeña el mismo puesto de trabajo, se le exige la misma titulación y desempeña idénticas funciones que un funcionario de carrera, ¿por qué va a existir esa desigualdad a la hora de reconocer una situación de excedencia voluntaria? Esta es la controversia que se ha encargado de resolver la Sección Segunda de la Sala de lo ... Leer Más »

Siete aclaraciones sobre la nueva Ley del Trabajo a Distancia

Siete aclaraciones sobre la nueva Ley del Trabajo a Distancia

El Teletrabajo, ha venido para quedarse, tras la crisis generada por el covid, como medida sanitaria para evitar los rebrotes. Por esta razón el gobierno, se ha visto obligado a tramitar una ley que lo regule La Ley de Trabajo a Distancia está casi lista para su aprobación tras varios meses de negociación y diálogo con los agentes sociales. Y ... Leer Más »

Ver más contenidos en esta categoría >>

Comparte este artículo

¡Comparte este contenido con tus amigos!

Fiscal & Laboral al día